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來源丨國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部、科獎(jiǎng)中心

2022年底，人力資源社會(huì)保障部辦公廳印發(fā)《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，分配指引明確薪酬分配向科技人才傾斜。

重點(diǎn)加大對(duì)承擔(dān)前瞻性、戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性等重點(diǎn)研發(fā)任務(wù)的科技人才激勵(lì)力度，薪酬分配向科技人才傾斜。
適當(dāng)延長(zhǎng)基礎(chǔ)研究人才、青年科技人才等評(píng)價(jià)考核周期，原則上以1年作為考核周期，特殊的可以3至5年作為一個(gè)周期，鼓勵(lì)持續(xù)研究和長(zhǎng)期積累。
對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略科學(xué)家、頂尖領(lǐng)軍人才等特殊關(guān)鍵核心技術(shù)人才，可不限于崗位薪酬框架，實(shí)行“一人一議”的協(xié)議開放薪酬，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)90分位值以上，可上不封頂。

人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》的通知

人社廳發(fā)〔2022〕54號(hào)

各省、自治區(qū)、直轄市及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)人力資源社會(huì)保障廳（局），黨中央有關(guān)部門辦公廳（室），國(guó)務(wù)院有關(guān)部委、直屬機(jī)構(gòu)辦公廳（室），全國(guó)人大常委會(huì)辦公廳、全國(guó)政協(xié)辦公廳秘書局，國(guó)家監(jiān)委、最高人民法院、最高人民檢察院辦公廳，有關(guān)民主黨派中央辦公廳（室），有關(guān)人民團(tuán)體辦公廳（室）：

為貫徹落實(shí)黨的二十大精神，加強(qiáng)和改進(jìn)政府對(duì)企業(yè)工資分配的宏觀指導(dǎo)和服務(wù)，引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)完善科技人才薪酬分配制度，我們制定了《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，現(xiàn)印發(fā)給你們，供做好國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配工作參考。請(qǐng)你們高度重視國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配工作，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的指導(dǎo)服務(wù)，抓好《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》的宣傳培訓(xùn)，總結(jié)推廣企業(yè)好的做法和經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮國(guó)有企業(yè)示范引領(lǐng)作用，有效激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力。

人力資源社會(huì)保障部辦公廳

?2022年11月9日

?（此件主動(dòng)公開）

（聯(lián)系單位：勞動(dòng)關(guān)系司）

國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引

第一章總則

第一條為貫徹落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)科技創(chuàng)新、完善科技人才激勵(lì)機(jī)制的決策部署，引導(dǎo)國(guó)有企業(yè)建立完善科學(xué)的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激勵(lì)力度，充分調(diào)動(dòng)科技人才創(chuàng)新活力，促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和政策，制定本指引。

第二條本指引所稱科技人才是指企業(yè)中具備較強(qiáng)的科學(xué)思維和創(chuàng)新能力，掌握某個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)、技能，從事科研、生產(chǎn)等工作的人員。主要包括從事科學(xué)研究、工程設(shè)計(jì)、技術(shù)開發(fā)、科技服務(wù)、科技管理、技能操作等科技活動(dòng)的人員。

第三條科技人才薪酬分配應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持服務(wù)國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略。圍繞國(guó)家科技創(chuàng)新需求，重點(diǎn)加大對(duì)承擔(dān)前瞻性、戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性等重點(diǎn)研發(fā)任務(wù)的科技人才激勵(lì)力度，為科技人才創(chuàng)新創(chuàng)造提供有力支持和保障。

（二）堅(jiān)持生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。建立健全勞動(dòng)、知識(shí)、技術(shù)、管理和數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制，實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配辦法，薪酬分配向科技人才傾斜。

（三）堅(jiān)持市場(chǎng)化薪酬分配改革方向。充分發(fā)揮市場(chǎng)在薪酬分配中的決定性作用，完善市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，科學(xué)評(píng)價(jià)科技人才貢獻(xiàn)，按貢獻(xiàn)決定科技人才報(bào)酬，更加科學(xué)地運(yùn)用市場(chǎng)化手段做好科技人才薪酬分配。

（四）堅(jiān)持當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。實(shí)行科技人才分類管理、分類激勵(lì)，結(jié)合不同科技人才特點(diǎn)，建立完善當(dāng)期薪酬激勵(lì)與股權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的分配機(jī)制，充分激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力。

第四條加強(qiáng)企業(yè)科技人才薪酬分配與工資總額管理的有機(jī)結(jié)合，確保薪酬分配符合國(guó)家關(guān)于工資總額管理政策規(guī)定。

第二章? 科技人才薪酬制度體系

第五條科技人才薪酬制度體系包括崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定、績(jī)效管理、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平確定和調(diào)整、中長(zhǎng)期激勵(lì)等制度。

第六條崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定為科技人才薪酬體系的基礎(chǔ)，具體包括基于崗位分析的崗位價(jià)值評(píng)估體系和基于能力評(píng)測(cè)的職級(jí)評(píng)定體系。

崗位價(jià)值評(píng)估是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位所要求的技術(shù)水平高低、創(chuàng)新要求難易、勞動(dòng)強(qiáng)度大小以及市場(chǎng)稀缺程度等因素，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)衡量和評(píng)價(jià)。

職級(jí)評(píng)定是在崗位序列劃分基礎(chǔ)上，對(duì)同一崗位序列的不同職位按照能力素質(zhì)等級(jí)劃分的職級(jí)體系。其中，能力素質(zhì)既包括專業(yè)知識(shí)與技能等顯性素質(zhì)，又涵蓋個(gè)性品質(zhì)、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等隱性素質(zhì)。

第七條科技人才績(jī)效管理是通過設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，引導(dǎo)督促科技人才按照既定目標(biāo)實(shí)施并完成任務(wù)，最后評(píng)價(jià)其任務(wù)產(chǎn)出結(jié)果的過程。績(jī)效管理一般包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、結(jié)果運(yùn)用、績(jī)效改進(jìn)等六個(gè)環(huán)節(jié)。

第八條?科技人才薪酬結(jié)構(gòu)一般分為當(dāng)期薪酬和中長(zhǎng)期激勵(lì)。當(dāng)期薪酬一般由崗位基本薪酬和績(jī)效薪酬組成。崗位基本薪酬主要根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值和科技人才能力等級(jí)確定，相對(duì)固定。績(jī)效薪酬按照科技人才實(shí)際貢獻(xiàn)確定，相對(duì)浮動(dòng)。當(dāng)期薪酬中還可設(shè)置科技人才崗位津貼、補(bǔ)貼等作為崗位基本薪酬的補(bǔ)充。根據(jù)企業(yè)實(shí)際和崗位特點(diǎn)，還可采取其他特殊薪酬形式。

第九條綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)薪酬水平、外部環(huán)境和國(guó)家工資分配政策等因素，科學(xué)制定企業(yè)科技人才薪酬策略，合理確定科技人才薪酬水平。

第十條根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整、人才隊(duì)伍變化和外部市場(chǎng)環(huán)境變化，定期對(duì)本企業(yè)薪酬制度和薪酬水平進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估情況適時(shí)完善薪酬制度和調(diào)整科技人才薪酬水平。

第十一條按照國(guó)家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)實(shí)際對(duì)科技人才實(shí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)，中長(zhǎng)期激勵(lì)一般可分為股權(quán)型激勵(lì)、現(xiàn)金型激勵(lì)和創(chuàng)新型激勵(lì)三類。

股權(quán)型激勵(lì)主要包括股票增值權(quán)、限制性股票、股票期權(quán)等。現(xiàn)金型激勵(lì)主要包括任期激勵(lì)收入、崗位分紅、項(xiàng)目分紅、科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵(lì)、利潤(rùn)分享等。創(chuàng)新型激勵(lì)主要包括項(xiàng)目跟投、合伙人機(jī)制等。

第十二條圍繞薪酬、福利、環(huán)境、認(rèn)可度、榮譽(yù)、發(fā)展和幸福等激勵(lì)因素，實(shí)行全面薪酬策略。建立完善企業(yè)福利制度，健全科技人才培訓(xùn)制度，暢通科技人才職業(yè)發(fā)展通道，完善科技創(chuàng)新榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)制度等。加強(qiáng)對(duì)科技人才的人文關(guān)懷，創(chuàng)建“報(bào)國(guó)為民”“自強(qiáng)不息”“開拓創(chuàng)新”等優(yōu)良企業(yè)文化，弘揚(yáng)科學(xué)家精神、主人翁精神，營(yíng)造寬松的科研創(chuàng)新環(huán)境，增強(qiáng)科技人才獲得感、歸屬感和幸福感。

第三章? 崗位、職級(jí)評(píng)定和績(jī)效管理

第一節(jié)崗位評(píng)價(jià)

第十三條根據(jù)工作崗位性質(zhì)和職責(zé)不同，崗位序列可分為管理、技術(shù)、技能、營(yíng)銷等類別。其中，科技人才主要分布在技術(shù)和技能序列崗位，從事科技管理工作的科技人才可列入管理序列，也可根據(jù)承擔(dān)的工作職責(zé)情況按技術(shù)序列管理。

第十四條根據(jù)企業(yè)實(shí)際可將技術(shù)序列崗位進(jìn)一步細(xì)化為研究、設(shè)計(jì)、工程、工藝、質(zhì)量等崗位中類。技能序列崗位可細(xì)化為加工、維修、檢測(cè)、調(diào)度等崗位中類。規(guī)模較大或管理精細(xì)化程度較高的企業(yè)可將崗位中類再細(xì)分為崗位小類。

第十五條崗位價(jià)值評(píng)估方法包括要素計(jì)分法、排序法和配對(duì)對(duì)比法等。技術(shù)技能崗位價(jià)值評(píng)估一般采取要素計(jì)分法，工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)可采取排序法、配對(duì)對(duì)比法。

第十六條要素計(jì)分法是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量要素，由企業(yè)組成專業(yè)崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)或評(píng)價(jià)小組對(duì)崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評(píng)比、估量和打分，加總得出各個(gè)崗位分?jǐn)?shù)，再按照分?jǐn)?shù)從高到低繪制崗位價(jià)值散點(diǎn)圖，將得分相近的崗位作為同一等級(jí)，依次劃分崗位等級(jí)。

評(píng)價(jià)要素主要包括知識(shí)技能、創(chuàng)新、勞動(dòng)強(qiáng)度、市場(chǎng)稀缺等。評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)各要素賦予權(quán)重，明確各要素不同要求條件下的分值，再根據(jù)各崗位不同要求進(jìn)行打分。同一崗位序列的不同崗位一般應(yīng)在統(tǒng)一要素計(jì)分體系內(nèi)評(píng)分。

第二節(jié) 職級(jí)評(píng)定

第十七條崗位等級(jí)確定后，根據(jù)企業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展需求等開展基于能力的職位等級(jí)評(píng)定，形成職級(jí)體系。

第十八條職位等級(jí)設(shè)置主要考慮企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模、科技人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)等因素。初創(chuàng)期、規(guī)模較小的企業(yè)每個(gè)崗位序列一般可劃分3-5個(gè)職級(jí)，發(fā)展成熟、規(guī)模較大的企業(yè)可以劃分5-7個(gè)職級(jí)或更多。

第十九條技術(shù)類崗位序列可參考國(guó)家關(guān)于職稱層級(jí)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行設(shè)置，也可結(jié)合企業(yè)實(shí)際按照首席工程（研發(fā)、設(shè)計(jì)、工藝等）師、資深師、主任師、高級(jí)師、主管師、助理師、技術(shù)員等進(jìn)行設(shè)置。

技能類崗位可按照首席技師、特級(jí)技師、高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工、學(xué)徒工等進(jìn)行設(shè)置。

高等級(jí)的職位要適當(dāng)控制數(shù)量和比例，首席類職位一般不得超過企業(yè)科技人才總數(shù)的5%。

第二十條職位等級(jí)確定后，科學(xué)界定各層級(jí)職位的能力素質(zhì)（任職資格）要求，包括學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)水平、技術(shù)水平、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、承壓力、項(xiàng)目跟蹤和控制力、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別及成本分析控制力、團(tuán)隊(duì)影響力等，每個(gè)等級(jí)應(yīng)明確需要達(dá)到的最低能力素質(zhì)要求。

第二十一條崗位和職位等級(jí)確定后，相應(yīng)確定每個(gè)崗位序列各職位薪酬等級(jí)。企業(yè)組織架構(gòu)和崗位相對(duì)簡(jiǎn)單的，一個(gè)職位等級(jí)可對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬等級(jí)，復(fù)雜的可一個(gè)職位等級(jí)再細(xì)分多個(gè)薪酬等級(jí)。

對(duì)特殊人才難以明確崗位設(shè)置的，可直接基于能力評(píng)測(cè)確定其薪酬等級(jí)。

第三節(jié) 績(jī)效管理

第二十二條堅(jiān)持共通性與特殊性、水平業(yè)績(jī)與發(fā)展?jié)摿Α⒍ㄐ耘c定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎(chǔ)，健全科學(xué)的人才分類評(píng)價(jià)體系，對(duì)科技人才應(yīng)結(jié)合崗位特點(diǎn)分類實(shí)行績(jī)效考核，為科技人才營(yíng)造相對(duì)寬松、寬容的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵(lì)科技人才自由探索。

第二十三條?科技人才績(jī)效管理應(yīng)克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎(jiǎng)項(xiàng)等傾向，依據(jù)能力、實(shí)績(jī)、貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才，注重考察各類科技人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實(shí)際貢獻(xiàn)。

基礎(chǔ)研究人才主要采取同行評(píng)價(jià)的方式，加強(qiáng)學(xué)術(shù)團(tuán)體等第三方評(píng)價(jià)、國(guó)際同行評(píng)價(jià)。應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才、技能人才主要突出市場(chǎng)評(píng)價(jià)，由市場(chǎng)、用戶和專家等第三方深度參與評(píng)價(jià)。

第二十四條績(jī)效管理可根據(jù)科技人才的工作性質(zhì)和崗位特征，分類側(cè)重考核不同的內(nèi)容和指標(biāo)：

（一）對(duì)于從事基礎(chǔ)研究類的科技人才，結(jié)合基礎(chǔ)性研究技術(shù)路線不確定性、研發(fā)失敗風(fēng)險(xiǎn)高等特點(diǎn)，著重評(píng)價(jià)其提出和解決重大科學(xué)問題的原創(chuàng)能力、重大原創(chuàng)性貢獻(xiàn)、成果的科學(xué)價(jià)值、學(xué)術(shù)影響和研究能力等，一般以科技人才取得的階段性成果、證實(shí)證偽的結(jié)論、下一步研究路徑等作為考核指標(biāo)。

（二）對(duì)于從事應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)類的科技人才，結(jié)合應(yīng)用研究技術(shù)工作一般具有較為明確市場(chǎng)導(dǎo)向和技術(shù)路線的特點(diǎn)，著重評(píng)價(jià)其技術(shù)創(chuàng)新與集成能力、取得的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和重大技術(shù)突破、成果轉(zhuǎn)化、對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)等，一般以研發(fā)工作的技術(shù)指標(biāo)先進(jìn)性、研發(fā)效率、成果的市場(chǎng)價(jià)值和應(yīng)用實(shí)效等作為考核指標(biāo)。

（三）對(duì)于從事技能操作類的科技人才，著重評(píng)價(jià)其實(shí)際操作能力和水平，一般以工作效率、工作質(zhì)量和解決技能操作難題等作為考核指標(biāo)。

第二十五條遵循不同類型科技人才成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律，統(tǒng)籌考慮科技人才行業(yè)特點(diǎn)、崗位特征、技術(shù)周期等因素，科學(xué)合理設(shè)置評(píng)價(jià)考核周期，突出中長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向，注重過程評(píng)價(jià)和結(jié)果評(píng)價(jià)、短期評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期評(píng)價(jià)相結(jié)合。

適當(dāng)延長(zhǎng)基礎(chǔ)研究人才、青年科技人才等評(píng)價(jià)考核周期，原則上以1年作為考核周期，特殊的可以3至5年作為一個(gè)周期，鼓勵(lì)持續(xù)研究和長(zhǎng)期積累。

第二十六條結(jié)合行業(yè)屬性、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、科技人才類型、企業(yè)文化等因素，創(chuàng)新績(jī)效考核方式方法，可單獨(dú)選擇或綜合運(yùn)用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）、360度績(jī)效考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡積分卡法（BSC）等方式開展績(jī)效考核。

第二十七條研發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可探索使用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）對(duì)科技人才進(jìn)行績(jī)效管理。企業(yè)根據(jù)發(fā)展實(shí)際明確具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過自下而上由科技人才結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提出需要完成的關(guān)鍵成果，經(jīng)過內(nèi)部充分磋商討論達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)與關(guān)鍵成果確定并實(shí)施后，一般采取每周調(diào)度會(huì)、季度質(zhì)詢會(huì)等形式，對(duì)實(shí)施情況進(jìn)行反饋和評(píng)估，回顧目標(biāo)、評(píng)估結(jié)果、分析原因、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一周期績(jī)效管理持續(xù)提升做好準(zhǔn)備。

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）實(shí)施應(yīng)重反饋、輕考核，其完成情況不與薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲等直接掛鉤。企業(yè)可配套采取360度績(jī)效考核加強(qiáng)對(duì)科技人才的日常績(jī)效管理，通過外部評(píng)價(jià)、同事互評(píng)、上下級(jí)互評(píng)、自我評(píng)價(jià)等形式重點(diǎn)考核工作態(tài)度、工作過程、工作進(jìn)度等，考核結(jié)果與薪酬掛鉤。

第四章當(dāng)期薪酬

第一節(jié) 崗位基本薪酬

第二十八條崗位基本薪酬以崗位、能力作為主要依據(jù)且更加側(cè)重能力，結(jié)合崗位職級(jí)體系，采取寬帶薪酬或等級(jí)薪酬形式。對(duì)實(shí)行扁平化管理的企業(yè)，可簡(jiǎn)化和淡化職位等級(jí)，采取寬帶薪酬形式，以更好地體現(xiàn)同職級(jí)科技人才不同能力、貢獻(xiàn)的差別。對(duì)職位等級(jí)劃分較細(xì)的企業(yè)，可采取突出縱深的等級(jí)薪酬形式，更多體現(xiàn)不同職級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第二十九條崗位基本薪酬根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)等確定，具體可按照以下步驟確定：

（一）根據(jù)崗位評(píng)價(jià)和職級(jí)評(píng)定結(jié)果，將價(jià)值度相近的崗位歸為一個(gè)薪酬等級(jí)，將薪酬等級(jí)自下而上排序。

（二）根據(jù)市場(chǎng)薪酬價(jià)位、本企業(yè)歷史薪酬水平等確定最高、最低和關(guān)鍵崗位的薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（三）采取等差數(shù)列（薪酬標(biāo)準(zhǔn)差別相對(duì)較小）或等比數(shù)列（薪酬標(biāo)準(zhǔn)差別相對(duì)較大）等方式，確定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（四）結(jié)合企業(yè)科技人才能力、年齡結(jié)構(gòu)、人員資歷分布等因素，同一薪酬等級(jí)再橫向劃分具體的薪酬檔次或薪酬區(qū)間。

第三十條根據(jù)企業(yè)崗位基本薪酬表，綜合考慮個(gè)人崗位、能力、職務(wù)職級(jí)、職稱或技能等級(jí)、學(xué)歷、工作年限等相關(guān)因素，確定科技人才個(gè)人崗位基本薪酬。崗位基本薪酬一般按月發(fā)放。

第三十一條企業(yè)可根據(jù)實(shí)際建立科技人才津貼、補(bǔ)貼制度，設(shè)立科技類的津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目作為崗位基本薪酬的補(bǔ)充，也可將一般普惠性津貼、補(bǔ)貼調(diào)整優(yōu)化為科技創(chuàng)新、技能提升等津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目。

對(duì)戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性領(lǐng)域核心崗位和承擔(dān)重大科技項(xiàng)目、專項(xiàng)攻關(guān)任務(wù)，以及作出重大突出貢獻(xiàn)的科技人才，可設(shè)置特定崗位津貼、專項(xiàng)任務(wù)津貼等。

第二節(jié) 績(jī)效薪酬

第三十二條績(jī)效薪酬是體現(xiàn)科技人才業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別的浮動(dòng)薪酬單元，根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果確定發(fā)放，具體形式有績(jī)效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等。

規(guī)模較小、組織架構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)績(jī)效薪酬一般采取直接確定至個(gè)人的方式。規(guī)模較大、組織架構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)一般采取分層次確定。

第三十三條績(jī)效薪酬分配一般以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，按照以下程序確定發(fā)放：

（一）根據(jù)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或母公司核定的年度工資總額預(yù)算，統(tǒng)籌考慮崗位基本薪酬以及津貼補(bǔ)貼等固定部分的發(fā)放情況，確定可發(fā)放的績(jī)效薪酬總額。

（二）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門或項(xiàng)目組目標(biāo)任務(wù)完成情況及考核結(jié)果、技術(shù)或項(xiàng)目難度以及戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度、科技人才數(shù)量等，由企業(yè)確定各部門或項(xiàng)目組的績(jī)效薪酬總額。采取直接確定的，根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果一次性直接分配至個(gè)人。績(jī)效薪酬總額應(yīng)統(tǒng)籌考慮其他非科技人才績(jī)效薪酬分配。

（三）企業(yè)內(nèi)部各部門或項(xiàng)目組根據(jù)個(gè)人績(jī)效考核情況，包括承擔(dān)的技術(shù)角色、技術(shù)難度、工作量和貢獻(xiàn)度、工作投入度等，確定各科技人才的績(jī)效薪酬。

績(jī)效薪酬按照績(jī)效考核周期，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果可按年度、半年度、季度或者項(xiàng)目進(jìn)度發(fā)放。

第三十四條根據(jù)不同類型科技人才特點(diǎn)，科學(xué)合理確定崗位基本薪酬和績(jī)效薪酬的比例關(guān)系。

從事基礎(chǔ)研究類的科技人才崗位基本薪酬占總薪酬的比例原則上應(yīng)達(dá)到60%以上。

從事應(yīng)用研究類的科技人才績(jī)效薪酬占總薪酬的比例原則上應(yīng)達(dá)到50%以上，其中從事直接面向市場(chǎng)的應(yīng)用研究、技術(shù)銷售等工作的科技人才可不設(shè)崗位基本薪酬單元，實(shí)行單一的績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)，但薪酬支付應(yīng)符合國(guó)家關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)等要求。

第三十五條企業(yè)符合以下情形的，可按照國(guó)家關(guān)于國(guó)有企業(yè)重大科技創(chuàng)新薪酬分配激勵(lì)有關(guān)政策設(shè)立激勵(lì)項(xiàng)目，據(jù)實(shí)計(jì)入工資總額，不作為工資總額基數(shù)：

（一）對(duì)承擔(dān)財(cái)政資金投入科研項(xiàng)目的企業(yè)，提取的間接費(fèi)用可按規(guī)定全部用于績(jī)效支出。現(xiàn)有工資總額難以滿足的，可在科研項(xiàng)目間接費(fèi)用范圍內(nèi)，按照國(guó)家規(guī)定向參與項(xiàng)目的科技人才發(fā)放獎(jiǎng)金。

（二）對(duì)承擔(dān)國(guó)家重大科技項(xiàng)目任務(wù)、引進(jìn)高層次技術(shù)技能人才且符合國(guó)有企業(yè)重大科技創(chuàng)新薪酬分配政策適用條件的企業(yè)，可按照國(guó)家規(guī)定設(shè)立科技項(xiàng)目專項(xiàng)獎(jiǎng)金、高層次人才“薪酬包”等。

第三節(jié) 特殊薪酬制度

第三十六條?企業(yè)對(duì)核心關(guān)鍵科技人才、高層次科技管理人才、短期難以衡量產(chǎn)出效果的研究開發(fā)人員等，可實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、責(zé)任、難度以及業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等，參考市場(chǎng)價(jià)位薪酬水平確定。

第三十七條企業(yè)可探索建立科技人才回溯薪酬制度，科學(xué)評(píng)價(jià)從事原創(chuàng)技術(shù)探索、基礎(chǔ)研究科技人才的貢獻(xiàn)，對(duì)其歷史貢獻(xiàn)在薪酬分配激勵(lì)中未體現(xiàn)或未充分體現(xiàn)部分予以薪酬補(bǔ)償。

第三十八條?企業(yè)對(duì)短期或階段性聘用的科技人才、項(xiàng)目科技顧問、在線網(wǎng)絡(luò)辦公等工作相對(duì)靈活的科技人才，可實(shí)行即時(shí)薪酬制，通過數(shù)字化手段實(shí)時(shí)計(jì)量科技人才工作量和工作成果，按照項(xiàng)目或日、小時(shí)及時(shí)支付科技人才相應(yīng)薪酬。

第五章中長(zhǎng)期激勵(lì)

第三十九條企業(yè)可按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定對(duì)符合條件的科技人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。綜合考慮科技人才崗位價(jià)值、實(shí)際貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和服務(wù)年限等因素，重點(diǎn)激勵(lì)在自主創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化中發(fā)揮主要作用的關(guān)鍵核心技術(shù)人才。

第四十條企業(yè)實(shí)施科技成果轉(zhuǎn)化的，可按照國(guó)家規(guī)定實(shí)行項(xiàng)目收益分紅、崗位分紅以及發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。其中，按照國(guó)家規(guī)定分紅激勵(lì)每次激勵(lì)人數(shù)一般不超過本企業(yè)在崗職工總數(shù)的30%，參與分紅的技術(shù)技能人才占總分紅人數(shù)比重一般不低于60%。

第四十一條初創(chuàng)型或發(fā)展遇到瓶頸的企業(yè)可探索實(shí)施科技人才超額利潤(rùn)分享計(jì)劃，更好激發(fā)科技人才對(duì)促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)、脫困、轉(zhuǎn)型和發(fā)展的重要作用。發(fā)展成熟型企業(yè)、經(jīng)濟(jì)效益良好的企業(yè)可在按照工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制確定的工資總額內(nèi)，薪酬分配向科技人才傾斜，一般不再實(shí)施超額利潤(rùn)分享。

第四十二條企業(yè)拓展新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式，或者投資周期較長(zhǎng)、業(yè)務(wù)發(fā)展前景不明朗、具有較高風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的創(chuàng)新業(yè)務(wù)，可實(shí)施科技人才項(xiàng)目跟投，實(shí)行企業(yè)與科技人才利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

第四十三條企業(yè)可探索實(shí)施事業(yè)合伙人機(jī)制，將關(guān)鍵核心技術(shù)人才作為事業(yè)合伙人，對(duì)其實(shí)行有充分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并可按照國(guó)家規(guī)定實(shí)行股票增值權(quán)等股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)可結(jié)合實(shí)際設(shè)立合伙人董事席位，吸收合伙人參與公司決策和日常經(jīng)營(yíng)管理。

第四十四條企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定實(shí)行的項(xiàng)目收益分紅、崗位分紅等中長(zhǎng)期激勵(lì)和科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵(lì)，發(fā)放的激勵(lì)收入可據(jù)實(shí)計(jì)入工資總額，不作為工資總額預(yù)算基數(shù)。其他現(xiàn)金型激勵(lì)按照工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制納入工資總額統(tǒng)一管理。

第六章? 薪酬水平確定及調(diào)整

第四十五條企業(yè)通過開展行業(yè)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)、標(biāo)桿企業(yè)崗位對(duì)標(biāo)，結(jié)合企業(yè)薪酬策略，科學(xué)確定科技人才薪酬水平，加大科技人才特別是關(guān)鍵核心技術(shù)人才的激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

第四十六條企業(yè)可根據(jù)人力資源社會(huì)保障部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局以及上市公司、協(xié)會(huì)商會(huì)、權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)等發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)分析。根據(jù)企業(yè)實(shí)際和崗位特點(diǎn)，可委托專業(yè)機(jī)構(gòu)定向細(xì)分行業(yè)領(lǐng)域中某個(gè)或多個(gè)同類企業(yè)，進(jìn)行更加精準(zhǔn)的薪酬對(duì)標(biāo)。

第四十七條企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和階段，選擇合適的企業(yè)作為市場(chǎng)對(duì)標(biāo)對(duì)象，合理確定薪酬對(duì)標(biāo)分位值。企業(yè)薪酬策略結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段或企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等，一般可選擇領(lǐng)先型（總體薪酬水平處于市場(chǎng)75分位以上）、匹配型（總體薪酬水平圍繞市場(chǎng)50分位波動(dòng)）、滯后型（總體薪酬水平圍繞市場(chǎng)25分位波動(dòng)）、混合型（按不同部門、崗位和人才分層分類確定薪酬水平），科技型企業(yè)實(shí)踐中一般采取混合型策略。

第四十八條企業(yè)基于可獲得的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，可采取居中趨勢(shì)分析法、離散分析法、回歸分析法等方式開展崗位市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。

第四十九條企業(yè)在確定內(nèi)部不同群體薪酬水平時(shí)，原則上科技人才薪酬水平和增長(zhǎng)速度不低于同職級(jí)管理人員，領(lǐng)軍科技人才的薪酬水平最高可高于本企業(yè)高級(jí)管理人員。

對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略科學(xué)家、頂尖領(lǐng)軍人才等特殊關(guān)鍵核心技術(shù)人才，可不限于崗位薪酬框架，實(shí)行“一人一議”的協(xié)議開放薪酬，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)90分位值以上，可上不封頂。

第五十條企業(yè)內(nèi)部工資總額分配應(yīng)向科技人才集中的子企業(yè)或機(jī)構(gòu)傾斜，工資總額增量?jī)?yōu)先用于科技人才激勵(lì)，合理提高科技人員薪酬水平。

第五十一條定期評(píng)估企業(yè)科技人才薪酬策略和水平，結(jié)合地區(qū)和行業(yè)薪酬水平、物價(jià)指數(shù)等變動(dòng)情況以及科技人才訴求，評(píng)估科技人才現(xiàn)有薪酬水平是否與其崗位職責(zé)、績(jī)效表現(xiàn)相匹配，不相匹配的應(yīng)予以調(diào)整。

薪酬水平調(diào)整一般以1至3年為周期進(jìn)行調(diào)整，也可每半年調(diào)整一次。企業(yè)薪酬水平調(diào)整分為普遍調(diào)整和個(gè)別調(diào)整、崗位基本薪酬調(diào)整和薪酬總水平調(diào)整。

第五十二條薪酬水平普遍調(diào)整一般根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)、人工成本情況，參考地區(qū)和行業(yè)平均薪酬水平、標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平、人力資源社會(huì)保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線和地區(qū)物價(jià)水平變化等進(jìn)行調(diào)整。

第五十三條薪酬水平個(gè)別調(diào)整一般根據(jù)科技人才的職位、業(yè)績(jī)、能力等變化進(jìn)行調(diào)整，對(duì)于一些特殊科技人才或重大貢獻(xiàn)科技人才可根據(jù)實(shí)際即時(shí)調(diào)整。

第七章? 附則

第五十四條本指引主要為國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配提供參考。

國(guó)有企業(yè)可參照本指引，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，深化內(nèi)部薪酬分配制度改革，完善科技人才薪酬分配制度體系，進(jìn)一步分層分類細(xì)化有關(guān)內(nèi)容，提升薪酬分配激勵(lì)的精準(zhǔn)性、公平性和有效性，充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。

第五十五條其他企業(yè)科技人才薪酬分配可參照本指引實(shí)施。?

案例1

建立績(jī)效與薪酬協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)機(jī)制以薪酬分配變革激發(fā)科技人才價(jià)值創(chuàng)造力

某機(jī)車制造公司是我國(guó)交通裝備制造行業(yè)的骨干企業(yè)，是高檔鐵路客車、城市軌道交通車輛的重要生產(chǎn)基地和出口基地，擁有相關(guān)國(guó)家工程技術(shù)研究中心、國(guó)家工程實(shí)驗(yàn)室、博士后科研工作站等國(guó)家級(jí)研發(fā)實(shí)驗(yàn)機(jī)構(gòu)，并設(shè)立多個(gè)海外研發(fā)中心。

一、科技人才隊(duì)伍情況

公司全部職工1.4萬余人，其中，科技人才為3300余人，擁有國(guó)家級(jí)專家16人、省部級(jí)專家42人，高級(jí)職稱人員占比達(dá)25%，研究生及以上學(xué)歷占比達(dá)12%，科技人才發(fā)展是公司人才隊(duì)伍建設(shè)的重中之重。

二、主要做法經(jīng)驗(yàn)

結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和科技人才隊(duì)伍狀況，在績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬分配等機(jī)制變革中實(shí)施“組合拳”，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供了強(qiáng)力支撐，有關(guān)重大科技創(chuàng)新不斷實(shí)現(xiàn)突破，盈利能力穩(wěn)步提升。

（一）實(shí)施考評(píng)體系變革，實(shí)現(xiàn)從保住“最低線”到爭(zhēng)創(chuàng)“最高位”的轉(zhuǎn)變。重新架構(gòu)了組織績(jī)效評(píng)價(jià)體系。一是在指標(biāo)設(shè)置上，建立以“3321”為框架的指標(biāo)體系，劃分產(chǎn)出、關(guān)聯(lián)產(chǎn)出及非產(chǎn)出3類單位，制定產(chǎn)出類、能力提升類、基礎(chǔ)責(zé)任類3類績(jī)效指標(biāo)，每個(gè)單位均設(shè)置T1/T2兩級(jí)目標(biāo)，并量身定做1套指標(biāo)。指標(biāo)體系更加突出投入產(chǎn)出效能和基礎(chǔ)能力提升，注重分類考核、差異化管理，由保證不越低線轉(zhuǎn)為追求更高目標(biāo)。二是在指標(biāo)結(jié)果評(píng)價(jià)上，由原來同板塊各單位強(qiáng)制正態(tài)分布變?yōu)樽约焊约罕龋鷼v史業(yè)績(jī)、最高目標(biāo)比，無論各單位既有條件和管理基礎(chǔ)是優(yōu)還是劣，均可實(shí)現(xiàn)自我進(jìn)步。各單位“主動(dòng)經(jīng)營(yíng)”的積極性進(jìn)一步提升，提高了工作質(zhì)量和工作效率。

（二）業(yè)績(jī)深度聯(lián)動(dòng)“工資包”，實(shí)現(xiàn)從習(xí)慣“要工資”到積極“掙工資”的轉(zhuǎn)變。為有效發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，建立了“工資包”薪酬兌現(xiàn)模式。在工資總額預(yù)算范圍內(nèi)，構(gòu)建了以業(yè)績(jī)工資+基礎(chǔ)工資為導(dǎo)向的部門“工資包”激勵(lì)模式，業(yè)績(jī)工資包鼓勵(lì)各單位高目標(biāo)引領(lǐng)，兌現(xiàn)額度與各單位年度組織績(jī)效得分實(shí)現(xiàn)線性計(jì)算，充分體現(xiàn)貢獻(xiàn)多、薪酬多的正向激勵(lì)，變“要工資”到“掙工資”。基礎(chǔ)工資包遵循“增人不增資，減人不減資”原則，鼓勵(lì)提升勞動(dòng)效率，引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)優(yōu)員增效，變“要人”到“要活”。工資包模式的推行有效發(fā)揮了薪酬分配的正向激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)了各單位在完成業(yè)績(jī)指標(biāo)過程中的高目標(biāo)引領(lǐng)。

（三）搭建“橄欖型”績(jī)效評(píng)價(jià)模型，實(shí)現(xiàn)從注重“均衡性”到識(shí)別“價(jià)值體”的轉(zhuǎn)變。為充分激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值貢獻(xiàn)，搭建了更加科學(xué)合理的全員績(jī)效評(píng)價(jià)模式。一是通過對(duì)標(biāo)世界一流企業(yè)實(shí)踐及分析人力資源活力曲線呈正態(tài)分布的特征，優(yōu)化了績(jī)效結(jié)果的強(qiáng)制分布比例，將原來的A:25%、B:35%、C:40%調(diào)整成A:10%、B:80%、C:10%，精準(zhǔn)識(shí)別“價(jià)值創(chuàng)造”群體，從組織視角關(guān)注績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異和待改進(jìn)的兩端群體。二是強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的職工（前10%）升職加薪，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)較差的職工（后10%）降職降薪，連續(xù)2年績(jī)效結(jié)果為C的職工實(shí)施崗位淘汰。

（四）構(gòu)建“雙因四驅(qū)”全員激勵(lì)模型，實(shí)現(xiàn)從端平“一碗水”到激活“一池水”的轉(zhuǎn)變。對(duì)薪酬分配模式進(jìn)行了變革。一是在“工資包”激勵(lì)模式下，公司賦能并授權(quán)各單位自主實(shí)施二次分配，層層傳遞以價(jià)值創(chuàng)造引導(dǎo)價(jià)值分配的理念。二是開展崗位價(jià)值評(píng)估，運(yùn)用全球權(quán)威、領(lǐng)先的IPE工具（國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)）對(duì)全部崗位進(jìn)行“稱重”，實(shí)現(xiàn)了不同崗位的精準(zhǔn)價(jià)值定位。三是依據(jù)組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效及崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，運(yùn)用管理學(xué)“保健+激勵(lì)”雙因素理論，搭建了“組織績(jī)效+個(gè)人績(jī)效+崗位價(jià)值+個(gè)人能力”的四輪驅(qū)動(dòng)激勵(lì)模型，實(shí)現(xiàn)同層級(jí)、同崗位、不同能力、不同業(yè)績(jī)?nèi)藛T的薪酬差異化。同層級(jí)技術(shù)人員收入差距最高達(dá)3.4倍，管理人員最高達(dá)2.5倍，精準(zhǔn)激勵(lì)了“價(jià)值創(chuàng)造”群體，讓高績(jī)效人員得到相匹配的“價(jià)值認(rèn)可”。

案例2

建立“貢獻(xiàn)、職級(jí)、崗位”掛鉤的三位一體的科技人才薪酬分配體系

某信息技術(shù)科技公司主要從事軟件設(shè)計(jì)與開發(fā)、SAAS系統(tǒng)開發(fā)、自動(dòng)化控制系統(tǒng)開發(fā)與集成、自動(dòng)化工程、軟件銷售、技術(shù)支持和服務(wù)等，在部分行業(yè)和領(lǐng)域信息化技術(shù)研發(fā)處于領(lǐng)先地位。

一、科技人才隊(duì)伍情況

公司全部職工8000余人，平均年齡33歲，科技人員占比93%，研發(fā)人員占比70%，碩士以上學(xué)歷占比46%。公司建立了一支核心技術(shù)研發(fā)主力軍，其中：自主可控及信創(chuàng)技術(shù)人員占比超過12%，人工智能、量子等前沿技術(shù)人員占比約8%，大數(shù)據(jù)、云技術(shù)及基礎(chǔ)設(shè)施研發(fā)人員占比超過5%，形成了一支技術(shù)領(lǐng)先、業(yè)務(wù)精通、市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)豐富的高素質(zhì)、復(fù)合型科技人才隊(duì)伍。

二、主要做法經(jīng)驗(yàn)

堅(jiān)持“薪酬激勵(lì)靠貢獻(xiàn)”、“以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，合理拉開差距”的總體原則，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展階段，建立以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的分配機(jī)制，鼓勵(lì)和支持科技人才積極創(chuàng)新，初步形成了與“貢獻(xiàn)、職級(jí)、崗位”掛鉤的三位一體的科技人才薪酬分配體系。

（一）與貢獻(xiàn)掛鉤——強(qiáng)調(diào)價(jià)值貢獻(xiàn)，明確薪酬分配規(guī)則。一是企業(yè)內(nèi)部各組織薪酬總量與組織績(jī)效強(qiáng)掛鉤，涵蓋各類組織的收入規(guī)模、利潤(rùn)水平、風(fēng)險(xiǎn)管控、發(fā)展質(zhì)效等經(jīng)營(yíng)成果，合理體現(xiàn)各類組織對(duì)公司整體發(fā)展的效益貢獻(xiàn)。二是強(qiáng)化績(jī)效獎(jiǎng)金分配的考核導(dǎo)向，職工浮動(dòng)的績(jī)效薪酬分配與7檔強(qiáng)制分布的考核結(jié)果強(qiáng)關(guān)聯(lián)，分別對(duì)應(yīng)不同的浮動(dòng)比例，從而合理拉開差距，激勵(lì)頭部、鞭策尾部，全面實(shí)現(xiàn)薪酬能上能下。如實(shí)施尾部鞭策機(jī)制，原則上對(duì)年度績(jī)效考核排名后5%的職工予以降薪。三是針對(duì)戰(zhàn)略性重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)人群設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，如創(chuàng)新推出“戰(zhàn)略軍功制”，激勵(lì)成功攻克技術(shù)難關(guān)或率先取得重大突破的杰出團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，給予專項(xiàng)績(jī)效積分，與晉升、薪酬等直接掛鉤；掛鉤項(xiàng)目簽單、交付、回款等重要節(jié)點(diǎn)，對(duì)戰(zhàn)略爬坡成果實(shí)現(xiàn)充分激勵(lì)、精準(zhǔn)分配。

（二）與職級(jí)掛鉤——“以能定級(jí)，以級(jí)付薪”。構(gòu)建了橫向覆蓋“研發(fā)、生產(chǎn)運(yùn)維、技術(shù)、解決方案與咨詢、產(chǎn)品與運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)與銷售、流程與項(xiàng)目管理、專業(yè)職能”共8個(gè)一級(jí)崗位序列和31個(gè)二級(jí)崗位中類，縱向貫通“助理級(jí)、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)、資深、專家、高級(jí)專家、權(quán)威”共8層能級(jí)和24層職級(jí)，其中技術(shù)、研發(fā)崗位序列可具體見表1。職工職級(jí)晉升與績(jī)效積分、專業(yè)能力評(píng)估、關(guān)鍵經(jīng)歷強(qiáng)掛鉤，打破論資排輩和平均主義。薪酬通過掛鉤職級(jí)體系，在各專業(yè)能力發(fā)展通道上實(shí)現(xiàn)薪酬隨職級(jí)變化進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，兼顧各地區(qū)、各技術(shù)領(lǐng)域、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平和歷史因素，采用寬帶薪酬的管理模式實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、規(guī)范管理，即通過明確各職級(jí)薪酬水平、各級(jí)級(jí)差，以及職級(jí)與薪酬的寬幅對(duì)應(yīng)關(guān)系，構(gòu)建矩陣式、動(dòng)態(tài)化的定薪、調(diào)薪策略，并分階段、分步驟應(yīng)用到全體職工，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)套改。

薪酬分配向科技人才傾斜，戰(zhàn)略科學(xué)家、頂尖領(lǐng)軍人才等可上不封頂！人社部發(fā)布《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》

（三）與崗位掛鉤——體現(xiàn)責(zé)任的重量，加大對(duì)關(guān)鍵崗位的激勵(lì)力度。對(duì)于支撐公司發(fā)展的關(guān)鍵崗位角色進(jìn)行精準(zhǔn)激勵(lì)，對(duì)底層技術(shù)基礎(chǔ)研發(fā)人才、精通前沿科技的尖端人才、既懂科技又具備管理能力的干部人才以及兼具業(yè)務(wù)和科技素養(yǎng)的復(fù)合型人才進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和資源傾斜，通過“向市場(chǎng)看齊”的寬帶薪資標(biāo)準(zhǔn)和“與市場(chǎng)接軌”的差異化薪酬結(jié)構(gòu)，保持公司對(duì)核心關(guān)鍵崗位人才的吸引力，從而短期實(shí)現(xiàn)激勵(lì)價(jià)值產(chǎn)出、長(zhǎng)期有利于企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

案例3

構(gòu)建能力素質(zhì)模型實(shí)現(xiàn)科技人才“以能定薪”

某電子器件科技公司主要從事環(huán)保節(jié)能的電源及磁性元件研發(fā)、生產(chǎn)、銷售，主要產(chǎn)品包括開關(guān)電源適配器、動(dòng)力電池充電器、音響電源、LED照明電源，產(chǎn)品廣泛使用于液晶顯示器、液晶電視、可視電話、便攜計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域。憑借優(yōu)秀的科技研發(fā)隊(duì)伍和較高的管理水平，公司始終保持快速發(fā)展態(tài)勢(shì)，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。

一、科技人才隊(duì)伍情況

公司全部職工2300余人，其中研發(fā)人員占到40%，高級(jí)技術(shù)技能人員占30%，博士30余名，行業(yè)頂尖科技人才10余名。

二、主要做法經(jīng)驗(yàn)

綜合評(píng)估人才隊(duì)伍現(xiàn)狀和發(fā)展需求，公司借助科學(xué)的管理手段來提升企業(yè)管理水平，建立了一套定制式的、能落地的能力素質(zhì)模型，公平客觀公正評(píng)價(jià)科技人才能力，實(shí)現(xiàn)對(duì)科技人才的科學(xué)選拔、配置和激勵(lì)。

（一）建立基于能力素質(zhì)模型的職級(jí)體系。在建立能力素質(zhì)模型的過程中，采取歸納法建模，即通過訪談?wù){(diào)研方法，比較分析目標(biāo)群體中高績(jī)效與一般績(jī)效者在工作中表現(xiàn)出的不同特質(zhì)，挖掘并歸納出實(shí)現(xiàn)績(jī)效優(yōu)異所需要的個(gè)人素質(zhì)，進(jìn)而形成能力素質(zhì)模型。如，公司對(duì)技術(shù)開發(fā)工程師崗位從素質(zhì)、知識(shí)技能、客戶導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)力四個(gè)維度搭建能力素質(zhì)模型，對(duì)職工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。四個(gè)評(píng)價(jià)維度涵蓋了職工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個(gè)方面，歸納出各能力等級(jí)的差異特質(zhì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工評(píng)價(jià)的針對(duì)性和全面性相結(jié)合。具體見表2。

說明：能力素質(zhì)分?jǐn)?shù)0-5代表在該項(xiàng)能力上需達(dá)到的程度等級(jí)，分值越高，表示要求相應(yīng)的能力越強(qiáng)，各等級(jí)的程度定義由企業(yè)按照崗位要求，結(jié)合能力素質(zhì)辭典進(jìn)行描述確定。

（二）基于技能、知識(shí)和勝任力的薪酬的確定。在構(gòu)建了基于能力素質(zhì)模型的職級(jí)體系后，建立基于能力的科技人才薪酬體系。

1.確定薪酬等級(jí)。采取寬帶薪酬，將企業(yè)30個(gè)職位等級(jí)對(duì)應(yīng)至17個(gè)薪酬等級(jí)，具體薪酬等級(jí)見圖1。

2.開展薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。企業(yè)將職位等級(jí)作為自變量（X），各職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬中位值作為因變量（Y），分別將本企業(yè)薪酬中位值與市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，通過回歸曲線觀察本企業(yè)薪酬與市場(chǎng)調(diào)查數(shù)據(jù)的差距，為確定薪酬寬幅提供依據(jù)，具體見圖2。

3.確定薪酬寬幅。確定薪酬寬幅一般有兩種方法，可以根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查薪酬中位值上下浮動(dòng)20%作為每個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間，也可以根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查薪酬最大及最小值確定本企業(yè)的薪酬寬幅。

4.確定科技人才薪酬水平。企業(yè)對(duì)每位科技人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定，套入相應(yīng)的薪酬等級(jí)確定其薪酬。同時(shí)，在此過程中，可分析科技人才在各要素上的具備程度、體現(xiàn)方式、存在問題等，決定是否要修正能力素質(zhì)模型，從而使能力素質(zhì)模型更切近實(shí)際。

案例4

實(shí)行科技人才崗位分紅激勵(lì)更加充分體現(xiàn)崗位價(jià)值

某通信科技研究公司是一家專門從事微波通信裝備研究、開發(fā)和生產(chǎn)的大型科技企業(yè)，是我國(guó)微波通信技術(shù)的行業(yè)引領(lǐng)者。公司堅(jiān)持走自主創(chuàng)新之路，持續(xù)推進(jìn)信息技術(shù)、人工智能等新興領(lǐng)域的攻關(guān)，實(shí)現(xiàn)多項(xiàng)行業(yè)領(lǐng)域重大科技創(chuàng)新突破。

一、科技人才隊(duì)伍情況

公司全部職工7300人，其中科研人員占比22%、生產(chǎn)制造人員49%。科研人員中，高級(jí)及資深技術(shù)人員占20%，中級(jí)技術(shù)人員占45%。生產(chǎn)制造人員中，技師及以上技能人才占比達(dá)30%，是公司研發(fā)制造的中堅(jiān)力量。

二、主要經(jīng)驗(yàn)做法

公司建立了科學(xué)的崗位體系，基于崗位配套建立薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核、輪崗交流等相關(guān)制度。同時(shí)，建立了完整的任職資格體系，以及基于任職資格的能力評(píng)價(jià)、培訓(xùn)發(fā)展等制度體系，在此基礎(chǔ)上對(duì)科技人才實(shí)施崗位分紅。

（一）實(shí)施的業(yè)績(jī)條件。公司近3年累計(jì)凈資產(chǎn)增值額為26億元，遠(yuǎn)超過近三年年初凈資產(chǎn)總額10%，實(shí)施當(dāng)年年初未分配利潤(rùn)為9887萬元，符合《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》的有關(guān)要求。

（二）激勵(lì)對(duì)象的確定。激勵(lì)對(duì)象強(qiáng)調(diào)向承擔(dān)技術(shù)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵職級(jí)上的骨干職工傾斜。具體為：一是根據(jù)公司科技創(chuàng)新體系中的創(chuàng)新主體，確定激勵(lì)的部門范圍；二是根據(jù)崗位體系及崗位價(jià)值度，確定激勵(lì)的崗位范圍；三是根據(jù)任職資格評(píng)價(jià)和人崗匹配程度，確定激勵(lì)的人員范圍。

根據(jù)崗位價(jià)值度測(cè)評(píng)，選取專業(yè)技術(shù)類三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)崗位，管理類四級(jí)崗位等高等級(jí)崗位工作為公司重點(diǎn)領(lǐng)域、重要專業(yè)崗位。按此激勵(lì)范圍，首期激勵(lì)崗位共計(jì)74個(gè)，占總崗位數(shù)量的比例為16%。在首期激勵(lì)崗位中，專業(yè)技術(shù)類崗位占比77%。首期激勵(lì)對(duì)象共計(jì)510人，占職工總?cè)藬?shù)的比例為7%。在首期激勵(lì)對(duì)象中，專業(yè)技術(shù)類人員占比85%。

（三）激勵(lì)總額的確定方式。激勵(lì)總額以凈利潤(rùn)、凈利潤(rùn)增加額作為提取基數(shù)。計(jì)算公式為：崗位分紅權(quán)激勵(lì)總額=凈利潤(rùn)×a%+凈利潤(rùn)增加額×b%，計(jì)提比例a%掛鉤當(dāng)年的凈利潤(rùn)，分別取固定值3%、2%、1%；計(jì)提比例b%掛鉤當(dāng)年的凈利潤(rùn)增加額。分別取固定值30%、35%、40%，引導(dǎo)企業(yè)做大利潤(rùn)增量。

（四）崗位分紅權(quán)額確定方式。在確定整體崗位分紅權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，按照選擇激勵(lì)崗位的相對(duì)價(jià)值系數(shù)和業(yè)績(jī)考核系數(shù)核定激勵(lì)個(gè)人的分紅權(quán)額，既體現(xiàn)崗位工作對(duì)組織的價(jià)值，同時(shí)對(duì)職工的實(shí)際業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)予以充分認(rèn)可。

根據(jù)激勵(lì)崗位的相對(duì)價(jià)值系數(shù)確定個(gè)人崗位分紅系數(shù)，根據(jù)職工年度考核結(jié)果確定個(gè)人考核系數(shù)，根據(jù)當(dāng)期激勵(lì)的總?cè)藬?shù)、激勵(lì)總額等因素核定激勵(lì)個(gè)人的分紅權(quán)額，具體公式為：個(gè)人分紅權(quán)額=個(gè)人分紅權(quán)系數(shù)×分紅權(quán)值，其中：個(gè)人分紅系數(shù)=個(gè)人崗位系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)，分紅權(quán)值=分紅激勵(lì)總額/Σ個(gè)人分紅系數(shù)。

（五）個(gè)人崗位分紅權(quán)額發(fā)放方式。分紅權(quán)實(shí)施期間，激勵(lì)對(duì)象年度崗位分紅權(quán)所得的70%在考核結(jié)束后予以支付，30%延期至下一年度考核后發(fā)放。下一年度考核結(jié)果為合格及以上的，兌現(xiàn)全部延期額度；考核結(jié)果為合格以下或因各種原因未參加考核的，不兌現(xiàn)延期額度。

案例5

建立科技人才項(xiàng)目跟投激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)利益共享風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)

某智能電子設(shè)備公司是物聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域高科技企業(yè)，高度重視科技創(chuàng)新，年研發(fā)投入強(qiáng)度在10%以上。公司形成了以“存儲(chǔ)計(jì)算、智能感知、智能控制、物聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)/平臺(tái)和IOT應(yīng)用生態(tài)”為主要業(yè)務(wù)的物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)布局，在物聯(lián)網(wǎng)、高端存儲(chǔ)、智能傳感、微納制造等方面取得一系列科研與產(chǎn)業(yè)化成果。

一、科技人才隊(duì)伍情況

公司全部職工5萬余人，其中科技人才占全部職工總數(shù)的50%左右。公司將科技人才分為專業(yè)技術(shù)、技術(shù)支持和技術(shù)技能序列，人數(shù)分別占科技人才總數(shù)的52%、25%和23%，45歲以下中青年專業(yè)技術(shù)人員占比75%。

二、主要經(jīng)驗(yàn)做法

公司針對(duì)創(chuàng)新業(yè)務(wù)、需持續(xù)投入的業(yè)務(wù)以及關(guān)系到國(guó)家戰(zhàn)略需求的業(yè)務(wù)，通過設(shè)立專業(yè)子公司或?qū)扔凶庸驹鲑Y擴(kuò)股等方式實(shí)施核心科技人才項(xiàng)目跟投，建立了利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的長(zhǎng)效機(jī)制，也打開了公司進(jìn)一步成長(zhǎng)的新空間。在保持控股地位進(jìn)而確保對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)的控制力、國(guó)有資產(chǎn)和整體利益不受損失的同時(shí)，通過跟投機(jī)制激發(fā)核心科技人才進(jìn)行創(chuàng)新業(yè)務(wù)發(fā)展，充分發(fā)揮國(guó)有資本的競(jìng)爭(zhēng)和管理優(yōu)勢(shì)，帶動(dòng)并促進(jìn)跟投企業(yè)的發(fā)展。

（一）跟投平臺(tái)設(shè)計(jì)。為便于對(duì)跟投職工所持公司股權(quán)進(jìn)行統(tǒng)一管理，提高股權(quán)流轉(zhuǎn)及股東決策效率，保障公司股權(quán)穩(wěn)定性，跟投職工通過組建有限合伙企業(yè)作為跟投平臺(tái)參與投資，跟投方式為職工間接持股跟投業(yè)務(wù)子公司，即跟投職工先行出資成立3家有限合伙企業(yè)，作為有限合伙人與公司下設(shè)管理咨詢公司共同出資設(shè)立職工跟投平臺(tái)，最終以職工跟投平臺(tái)持有各項(xiàng)跟投業(yè)務(wù)子公司的股權(quán)。公司出資設(shè)立的管理咨詢公司擔(dān)任職工跟投平臺(tái)普通合伙人，對(duì)外執(zhí)行職工跟投平臺(tái)（有限合伙企業(yè)）的事務(wù)。

職工跟投平臺(tái)每年吸納新的科技人才或已有優(yōu)秀科技人才進(jìn)行增資，跟投平臺(tái)的職工持股比例每年相應(yīng)會(huì)有調(diào)整，表現(xiàn)優(yōu)秀者在股權(quán)份額上可以后來居上，表現(xiàn)較差的職工即使初始份額高，后續(xù)無法獲得增資的資格，總體持股比例也會(huì)被稀釋。

（二）跟投參與對(duì)象。參與跟投的職工根據(jù)公司主體分為A計(jì)劃與B計(jì)劃，A計(jì)劃由公司的高層管理人員和核心科技人才組成，以確保跟投職工與公司創(chuàng)新業(yè)務(wù)牢牢綁定，形成共創(chuàng)共擔(dān)的業(yè)務(wù)平臺(tái)。B計(jì)劃由跟投業(yè)務(wù)子公司的高級(jí)管理人員與核心科技人才組成，參與跟投某一特定業(yè)務(wù)或項(xiàng)目，以進(jìn)一步激發(fā)跟投業(yè)務(wù)子公司職工的創(chuàng)造性和拼搏精神，建立符合高新技術(shù)企業(yè)行業(yè)慣例的高風(fēng)險(xiǎn)和高回報(bào)的人才吸引、人才管理模式。通過服務(wù)年限、崗位層級(jí)等維度的考量確認(rèn)納入跟投計(jì)劃的職工范圍，確保對(duì)核心科技人才的綁定。

（三）激勵(lì)收益分配。對(duì)于創(chuàng)新業(yè)務(wù)，激勵(lì)收益中具有較大吸引力的是增值而非分紅。如果創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司發(fā)展壯大，符合獨(dú)立上市條件的，核心科技人才持有的原始股收益會(huì)產(chǎn)生較大的激勵(lì)效果。公司也會(huì)視創(chuàng)新業(yè)務(wù)的具體發(fā)展情況，考慮進(jìn)行整體回購(gòu)，回購(gòu)的價(jià)格為公允價(jià)格。公允價(jià)格優(yōu)先參考12個(gè)月內(nèi)外部投資者投資創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司時(shí)的估值確定，如果沒有外部?jī)r(jià)格，會(huì)聘請(qǐng)獨(dú)立第三方進(jìn)行評(píng)估。

（四）跟投退出機(jī)制。不論跟投平臺(tái)是以直接或間接的方式持有創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司的股權(quán)，創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司的權(quán)益原則上只能由公司或子公司的職工持有。不論何種原因，一旦職工與公司或子公司的勞動(dòng)關(guān)系解除或終止，該職工所持有的創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司權(quán)益不再保留，按事先約定的條件退還其權(quán)益對(duì)應(yīng)的價(jià)格，或由該職工按照事先約定的條件將其持有的權(quán)益轉(zhuǎn)讓給公司指定的主體。創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司的權(quán)益只能轉(zhuǎn)讓給公司指定主體，其他核心科技人才、跟投平臺(tái)其他股東或合伙人無條件放棄跟投計(jì)劃份額及其對(duì)應(yīng)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)子公司權(quán)益的優(yōu)先購(gòu)買權(quán)或其他任何類似權(quán)利。職工之間不得買賣、贈(zèng)送、出質(zhì)或以其他方式轉(zhuǎn)移、處置其持有的權(quán)益。

（五）跟投決策機(jī)制與管理方式。為了確保跟投機(jī)制在實(shí)施過程中能夠科學(xué)高效、合法合規(guī)決策，公司成立了跟投方案執(zhí)行管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)職工跟投方案的執(zhí)行和日常管理，下設(shè)“跟投管理小組”輔助日常工作。跟投方案執(zhí)行管理委員會(huì)成員由董事會(huì)授權(quán)薪酬委員會(huì)選任及解聘。公司總部管理部門具體負(fù)責(zé)持股平臺(tái)日常管理，包括辦理公司設(shè)立、變更、注銷手續(xù)、文檔管理等。

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