來源丨王立新科學網博客

國內高校現在普遍實行的“非升即走”制度，是從美國進口的種子，然后播撒到我國的土地上。由于美國的土壤和我國的土壤在許多核心方面有著重大的不同，“非升即走”制度在我國水土不服的情況近年來表現的越來越明顯。前天發生的慘劇又一次給我們敲響了警鐘。認真檢討現行的“非升即走”制度，以積極的態度解決問題而不是輕描淡寫地回避問題，應該是正確的態度。

本文首先分析“非升即走”制度在美國賴以生存的土壤，然后對比我國截然不同的土壤，接著討論美國“非升即走”制度在具體執行中的人性化處理，最后給出改革我國高校“非升即走”制度的幾點建議。

一、美國“非升即走”制度賴以生存的土壤

1、單純而濃厚的學術氛圍

二戰之后，大批全世界最優秀的科學家聚集美國，從此美國成為了現階段人類科學發展的中心。由于政府不干預，科學家們形成了自己的科學共同體。做學問就是做學問，沒有其它的目的。科學家們生活在純凈而濃厚的學術氛圍之中，靜心思考、熱烈討論，生活簡單而純粹。這是美國“非升即走”制度成長發展最基礎的土壤。

2、客觀公正的評價體系

在美國，科研成果以及學者學術水平的評價，是在科學共同體內完成的，沒有行政干預，都是內行評價內行。各種學術組織以及學術委員會的領導，只是一個組織者的角色，和其他成員一樣，也只有一票的投票權。由于是內行評價內行，雖然學者們由于觀點不同、門派不同可能相互攻擊，但對方學問做得如何，彼此心里都是有數的，在評價時基本上能夠給出比較客觀公正的結論。

我自己在這方面就深有體會。由于我做的模糊理論是一個非常有爭議的領域，一直被傳統領域的學者們打壓。然而，對于我個人來講，從最開始博士畢業找工作，一直到后來工作合同續簽、拿長聘教授等，都沒有遇到多大的困難。被邀請來評價我的學者，基本上是系統與控制領域、美國和歐洲的知名學者，他們幾乎清一色都非常反對模糊理論。但是，他們沒有為難我，他們認為模糊理論不行，但覺得我做的不錯。他們只是覺得我做模糊可惜了，應該做他們的傳統理論。

這就是國際學術界客觀公正的評價體系，是“非升即走”制度賴以生存的基礎。

3、以人為本的人文關懷

在現代西方社會，工作是為人服務的。每個人有著不同的生活目標，工作的目的是掙錢來滿足或者實現這些生活目標。工作開心了就做，不開心就換一個工作，這是很正常的思維。在這樣的社會氛圍之下，在設計一個工作時，就要首先考慮做這項工作的人的感受。

大學工作崗位的設置也是如此。一個“非升即走”職位的設立，不是說干不好走人就行了，而是給予年輕學者一條健康成長的路徑，最終的目的是不走，而不是走。也就是說，一個“非升即走”職位需要一整套輔助的資源配備，協助年輕學者從科研新人成長為優秀的行業專家。這種人文關懷，是美國“非升即走”制度的重要土壤。

二、我國“非升即走”制度的生存土壤

1、政府對學術的全方位領導

從1952年起，我國將大學納入國家事業單位編制，教師是國家公職人員，需要服從國家分配。也就是說，學術活動不再是由科學家們組成的科學共同體自己的行為，而是要接受政府全方位的領導。學術研究不再是靜心思考、認真鉆研這樣簡單而純凈的生活，而是要完成各式各樣的任務。

美國設立“非升即走”制度的根本目的，是為了保障學者的學術自由，使其免受權力的干擾。從這個意義上講，我國高校根本就不應該引入美國的“非升即走”制度，因為美國“非升即走”制度的這個根本目的顯然不是我們所需要的。也就是說，從根本目的上講，美國的“非升即走”制度并不適用于我國（《破四唯，簡政放權是關鍵》：http://blog.sciencenet.cn/blog-2999994-1251471.html）。

2、權力領導下的科研評價體系

政府對學術的全方位領導，科研評價體系是一個非常重要的方面，起著指揮棒的作用。因此，不同于西方科學共同體的內行評價內行，我國的科研評價體系受權力的影響非常之大，產生諸多不合理不公正問題。比如，用論文篇數以及發表論文期刊的影響因子來對學者進行評價，就是違背科學發展自然規律的錯誤做法。另外，以科研經費這個科研活動的“輸入”來評價學者，而不是學者的科研產出（成果的質量），也是很不合理的做法。量化考核制度本來只是為工業化大生產而設計的，并不適用于科研這種創造性腦力勞動。

由于評價體制中諸多不合理、不公正、不符合科學發展自然規律的問題，在我國高校“非升即走”制度的具體實施過程中，“升”與“走”的具體標準往往難以令人信服。這一點對于海歸博士來講顯得更為嚴重。因為，海歸博士是從西方科學共同體的評價體系中走出來的，他們知道正確的評價標準是什么，讓他們接受國內這種不合理不正確的量化考核標準，從心理上往往很難接受。曾經滄海難為水，讓海歸博士們放棄正確的標準而接受錯誤的標準，許多人在心理上難以跨過這個坎。

以我自己為例，我在美國讀博士時，老師們的教導是：博士期間把一個問題做深做透，寫一篇大論文。在這樣的熏陶之下完成博士學位，你讓我為了考核的量化指標而寫灌水論文，我從心理上無論如何過不了這個坎。比如，2013年我和西安交大簽訂的三年聘用合同就有下面這些量化指標：主持國家級項目1項，科研經費到款50萬以上，發表SCI論文6篇以上，招收碩士研究生3-5名，博士研究生2-4名，….。2016年底合同結束時，我只發表了4篇SCI論文，其它指標都沒有完成。所以，我不敢奢望續簽合同，就灰溜溜地跑到國科大來任教了（這當然是調侃，我的具體情況可參見《隱居六年：給人的交易行為建立數學模型》：http://blog.sciencenet.cn/blog-2999994-1223703.html）。國科大和當年我在港科大時差不多，合同上只有一句簡單的“完成學院交給的任務”，沒有具體的量化指標。一流學校就是一流學校，境界與情懷比其它學校高出許多。

所以，不合理不公正的量化考核體制，讓原產于美國的“非升即走”制度在我國的實施完全變了樣。“升”和“走”都令人不服氣。

3、人是拿來用的

在我國，人們把工作的地方叫做“用人單位”。也就是說，在我們眼里，人和其它東西一樣，是拿來用的。你對我有用，我就用你；你對我沒用了，我就把你丟掉。這很正常，我們沒有覺得這樣做有什么問題。在這種文化氛圍之下，再加上以權力為脈絡的等級化管理架構，就使得“非升即走”制度被當做完成上級任務的工具而引入我國高校的管理體系。

具體地講，我國高校的“非升即走”制度沒有考慮“走”的人的出口問題：“走”到哪里是你自己的事情，與我無關。加之我國高校管理體制中的各種年齡限制與年齡歧視，使得“走”的人的出路變得非常少。這種缺乏人文關懷的文化氛圍，使得我國高校的“非升即走”制度缺乏配套的人性化設計，其結果就使得“非升即走”制度成為了許多年輕高級知識分子的煉獄與陷阱。

三、美國“非升即走”制度的人性化操作

1、頂級高校“走”的比例較高，但“走”的人基本上都能在低一級高校中找到職位

我知道許多這樣的具體例子。比如，我們電機系新畢業的博士都很喜歡去MIT電機系做助理教授，雖然最后能在MIT電機系拿到tenure是很少數的人。因為，你經過MIT六至七年的磨煉，即使沒有達到MIT電機系tenure標準，但你已經上升到了一個很高的學術臺階，成為其它低一級高校所歡迎的目標人選。在MIT任助理教授，你是不敢隨便發表論文的，因為同事壓力、發不好的論文同事們會說你敗壞MIT的名聲，對你的學術生涯有致命的影響。

所以，“走”的人有好的出路，是美國頂級高校敢于實行高“走”比例的前提。

2、一般高校“走”的比例并不高

以加州大學（University of California）為例，2012年的報告指出（https://lao.ca.gov/reports/2012/edu/uc-faculty/uc-faculty-121312.aspx）：同一年入職的助理教授，8年之后，大約70%拿到了tenure并且留在了UC，大約10%拿到了tenure但是選擇離開UC，另外大約20%在這8年之中辭職離開了UC。見下圖：

我熟悉的UC Berkeley電機工程與計算機科學系，“走”的比例要高一些，但“走”的人都找到了滿意的工作：一些人在低一級的高校找到終身教職，另一些人覺得更喜歡去工業界發展（掙錢更多）。下表給出教師離開UC的原因（數據來源是上面的鏈接）：

3、“非升即走”制度的目的是培養人、留住人，而不是選拔人

一個“非升即走”職位，需要一整套資源安排，包括經費、空間、輔助人員等等，而且需要持續許多年。“非升即走”制度的目的，是為學校培養并留住優秀的學者，成為學校長期發展的中堅力量。也就是說，既然把你招來了，就是打算把你長期留下來。

四、我國高校“非升即走”制度的幾點改革建議

1、以“非升則轉崗”替代現行的“非升即走”制度

由于我國現有的體制安排并沒有為“走”的人提供通暢的出路，所以不應該把“走”的人拋向社會而了之，而最好在校內安排另外的工作。國家培養一位博士不容易，他們都是同齡人中的佼佼者，是民族的精英、是國家寶貴的財富。高校作為國家單位，有責任為這些暫時看來“多余”的博士們創造新的工作崗位。比如，可以進一步推進小班教學，創造更多的教師崗位。工資可以低一點，但只要工作穩定，相信不少人愿意接受。

另外，應該增加研究生博士生課程。有一種觀念認為，博士生做課題就行了，沒有必要修許多課程。這可能是由于在歐洲讀博士不用修許多課程，但我們在美國讀博士是要修許多課程的。從我自己的親身感受來講，多修課程對我做研究的幫助非常大。多修課不僅在知識的廣度和深度上得到很大提高，而且多修課可以向導師之外的眾多其他老師學習，對自己的科研幫助很大（見《也談“人才是發現的，不是培養的”》：http://blog.sciencenet.cn/blog-2999994-1153295.html）。

所以，可以考慮多開設一些研究生課程，讓“多余”的青年教師來上。選課的人數不要求很多，3-5人就可以開課。這不是浪費資源，因為小班教學增加師生互動的機會，可以讓青年教師和青年學生們在互動中共同提高。另外，通過鼓勵研究生博士生跨學院選課，可以把更多的課程開起來，增加更多的教學崗位。

2、采取國際通用的評價體系，形成正確的引導

引入國際評委，減少行政干預，無論是“升”還是“走”，都讓大家心服口服。取消現行的量化考核，尤其是取消“以刊評文”以及“論文數數”頑疾，采用國際通用的代表作同行評議。

另外，更重要的是，取消“非升即走”制度中對科研項目、科研經費的硬性要求。因為，許多領域，比如信息科學、應用數學、經濟金融等等，科研經費并不是做研究的必需品。對于這些領域，有普通電腦和數據就行了，而做為研究之用的數據基本上都可以從網上免費下載到。

3、加強“非升即走”制度的輔助支援，協助年輕人成長

從根本上改變“非升即走”制度的目的，將其目的從目前的“選拔人才”、“使用人才”變為“輔助人才成長”，構建以人為本的人文關懷環境。

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