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來源丨青塔人才綜合自劉慶生科學網博客

近期有塔友向塔子分享，自己從國外某top50高校博士畢業后，投簡歷收到了國內一所211高校的offer，學校實行預聘-長聘制，薪酬待遇高，晉升路徑明確，各方面自己都很滿意，但就有一個問題：

為了激勵青年教師多出成果，學校想與其簽訂“對賭協議”，如果兩個聘期內發表了規定數量的論文則轉為長聘，如果達不到，可以不“非升即走”，但是薪酬會大打折扣。

雖然考核要求確實很高，目前完成起來也有些吃力，但塔友因為對自己的科研實力比較自信，所以最終還是選擇簽訂了協議。

高待遇意味著高要求

青椒們看得見的是高校招聘公告中的高額年薪，看不見的是高待遇背后的高要求。

中南大學的喻教授曾言，他看到一位老師的合同要求，確實比他這樣的普通教授高一個級別。“如果他們能夠完成合同里面的內容，拿那么高的薪水是合理的。我只是一個普通人，姑且是難以實現了。”

根據青塔人才社群中的塔友反饋，塔子搜集了部分“雙一流”高校的考核要求，以期給大家參考。比如：湖南的“雙一流”8篇一區也只是待定，而河南的“雙一流”高校5篇一區可以直聘研究員，只不過都實行的“非升即走”。

對“非升即走”制度下的青椒而言，考核指標都是硬性的。

“現在大家都是拼命搞項目，發論文，雖然是4年一個聘期，但每年都有考核，計算工分，沒有完成就扣發獎金。”

完成教學任務，申請科研項目，發表一定數量的論文，缺一不可。

按道理說，考核要求的制定，是學校和學院多次商討后慎重制定的，年輕教師完成有壓力但不至于達不成。

但東華大學的顧伯洪教授認為事實并非如此：“年輕教師個體的壓力和心理焦慮、年輕教師之間的內卷和過度競爭，讓師資隊伍發展的學術寬松性、師資隊伍內部的人際關系等產生并不健康的發展，甚至出現年輕教師之間在低學術水平上的相互保密。長遠而言，由于準聘期對于學術產出的‘短平快’要求，給真正高質量的知識傳授和知識創新帶來負面影響。”

給青年學者一個“不用揚鞭自奮起”的環境

中國地質大學（武漢）的劉慶生教授曾發次發表博客，分享自己對當下高校青椒考核制度的看法，針對當下我國學術單位年輕人“壓力山大”的現狀，他曾說了一番“消極”的話：“請我們的年輕老師一定要注意自己的身體健康和家庭生活。業務上要努力做到中等，再往上盡力而為。因為，確保中游不會太累，不管如何變化總還有下游的那些人為你墊底”。

當下科研人員存在兩種傾向：一種奮力拼搏，讓壓力如影所隨；一種是無所謂，一旦拿到編制，單位是不敢輕易“開除”我。顯然，這兩種面對“壓力”的態度都不妥。

前者長期承受過強壓力，必將影響自己的身體健康和家庭生活和諧。后者由于業務墊底，飯碗雖然在但也不一定保險。試想一旦你的靠山調走，你的日子也不一定會好過。況且現在不少學術單位正在逐步實行“非升即走”的人才政策，如不努力鐵飯碗遲早會成為泥飯碗。

劉慶生教授歷來不太主張過度指標量化的考核機制，學術單位的管理政策應當放寬對學者的日常考核。不要讓學者花費過多時間做那些與教學科研本身不太相關的事情。應當建立以褒獎為主的競爭機制，給青年學者足夠的成長空間和時間，慢慢提升青年學者的科學品質和素養。

毋容置疑，在任何時候任何機構，少數“懶人”總是客觀存在。在歐美大學也會存在一些拿到終身教職后“不思進取”的人。但是，只要主體人力資源，尤其經過終身教職之前奮斗經歷的學者，他們（她）已經嘗到了做科學研究（學問）的樂趣。為學術“奮斗終身”成為了他們的習慣思維和生活方式。

任何一個學術單位依靠功利思維管理，只能產出一些成果的數量，對學術健康發展毫無裨益，也不可能產出國民經濟和社會發展需要的科學技術成果。一個大學的學術聲望與社會地位只能依賴那些心無旁騖長期潛心教學科研的學者，這些都需要一個“不用揚鞭自奮起”的大學治學環境。

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簽署“對賭協議”！高校激勵青椒多出成果

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