來源?|?節選自《長江學者特聘教授群體成長特點及影響因素研究》，作者：鄭劍虹（嶺南師范學院特殊教育學院教授，博士，博士生導師），梁舒婷，何吳明，原載于《嶺南師范學院學報》２０２１年４月第４２卷第２期
文章以１９９８年－２０１５年公布的１９５７名長江學者特聘教授為研究對象，分析我國高端學術人才的成長特點及影響因素。研究表明：我國長江學者性別比例懸殊、學科訓練背景單一、工作變動較頻繁、大部分人擔任過行政職務。長江學者特聘教授的平均成才時長為１５年，自然科學領域長江學者的成才時長明顯短于人文社會科學領域長江學者。大部分長江學者有國外留學背景，留學對其成長成才具有顯著的積極影響；以出生江、浙兩地的長江學者為多，存在明顯的地域文化影響現象。據此提出了文化激勵的概念和相關教育建議。
國家競爭的核心是人才的競爭，我國為培養高端人才啟動了一系列計劃，１９９８年啟動的“長江學者獎勵計劃”是落實科教興國戰略，加速高校創造性人才建設的一項重要舉措。
李峰等人以１３２２名長江學者特聘教授為對象，分析了多樣化教育背景因素對學者成才時間的影響。研究發現高等教育背景的多樣性對學者整體成才速率的影響并不顯著，但存在較大學科差異［２］。黃海剛等人根據１９９９－２０１４年長江學者特聘教授的數據，分析高端人才在區域和組織間的流動路徑和結構性失衡問題，研究認為，我國高端人才不存在過度流動問題，但流動方向的線性模式而非環流模式是造成人才無序流動的主要原因［３］。宋曉欣等人以２２位教育學長江學者為例，對教育學科高層次人才成長規律進行探究，發現研究生階段就讀知名高校、獲得名師指導對人才成長起著重要作用；將理論學習與工作實踐相結合更利于教育學科人才的成長［４］。王帆等人以２００４－２０１４年２６８名人文社會科學領域的長江學者特聘教授為研究對象，考察了人文社會科學領軍人才成長的基本特征。研究認為人文社會科學領軍人才具有成才周期長、領先于同儕、分布不均衡、流動較頻繁、行政任職和學術兼職普遍等特征［５］。王帆還研究了文科長江學者特聘教授晉升與學術績效之間的關系，研究發現長江學者特聘教授在事業剛剛開始、激勵很明顯的時候，投入的努力最多，晉升后績效則顯著下降［６］。楊得前等人以１９９９－２０１６年１ ９７１名長江學者特聘教授為研究對象分析其分布及成長路徑，研究表明長江學者在學科分布上存在集中趨勢；不同學科長江學者在年齡上存在較大差異。進一步實證分析發現擁有國際化教育背景、本碩博直讀型培養方式、分學科分類別交叉型教育模式有利于加速拔尖人才的形成［７］。蕭鳴政，唐秀鋒對入選社會科學領域２０１１—２０１６年的１４６位長江學者特聘教授的履歷信息進行量化分析，研究結果表明，教育經歷、工作經歷、科研經歷以及兼職經歷是其成長的重要影響因素，而獲獎項目的影響作用并不顯著［８］。
上述研究獲得了許多有意義的發現，一些研究成果對科學創新人才的培養很有啟發性。但對一些重要變量，諸如工作流動性、地域文化、高校類型對科學創造性人才培養的影響沒有涉獵、著墨不多或討論分析不夠深入，一些研究結果不一，特別是沒有提出基于中國化的概念或可解釋的理論。本研究以１９９８年到２０１５年入選長江學者獎勵計劃特聘教授的１９５７人為樣本，通過對相關數據的統計分析，著重對上述幾個方面存在的問題給予探討，以進一步了解長江學者特聘教授的成長特點及其影響因素，為高端學術人才的培養提供實證依據。
本研究對象為１９９８年至２０１５年教育部公布的長江學者特聘教授共１９５７人，通過各大門戶網站、數據庫、傳記書籍、新聞報道、搜索引擎以及其他途徑收集其資料信息，并對其中存在矛盾和有問題的數據信息進行比對和確認。收集的信息包括長江學者特聘教授的基本情況、工作經歷、成長成才的影響因素等。
采用內容分析法和履歷分析法，對長江學者特聘教授的資料信息進行變量化處理，這些變量包括性別、擔任行政職務、工作變動、教育程度、留學狀況、畢業院校、學科專業、出生地分布、專業訓練背景、成才時長（即獲得最后學歷到獲得長江學者特聘教授稱號的時間間隔）等，可將其歸為三類變量：基本變量（性別、出生地）、教育變量（畢業院校、專業、教育程度或學歷、留學狀況）和工作變量（行政職務、工作流動性、研究領域、成才時長）。將這些變量信息錄入ＳＰＳＳ ２２．０進行統計分析。對上述各變量信息進行統計分析時所采用的統計人數，將根據該變量信息的可獲得性和可確證性而有所變化。
從性別分布來看，長江學者特聘教授中男性１８３５名，占比９４％；女性僅１２２名，占比６％。男女比例嚴重失衡。據統計，２０１５年我國高校女教師占比為４８．６２％，男女教師比例比較接近。２０１３年，正高職稱的女性高校教師比例僅占２８．９２％。長江學者特聘教授絕大部分來自高校，是高校教授群體中的拔尖人才。這反映了在我國高校中，越是高層次人才，女性比例越低。女性學術成長受限一方面可能與女性要將大部分時間和精力花在照顧家庭和孩子身上有關，也可能與中國傳統文化和社會刻板印象有關。
我們對８４８名具有大陸有效出生地信息的長江學者特聘教授進行了統計（見圖１），以探討地域文化或文化傳統對拔尖人才成長的影響。從圖１可以看出，長江學者特聘教授的出生地分布在大陸地區的２９個省、市、自治區。其中，出生地為江蘇和浙江的長江學者最多，兩個省份比例占２２．７％。江浙地區自古以來文教昌盛，文化世家密集，南宋以來，江浙人一直是科場主角，明清時期更為突出，據統計，明清兩代狀元共２０３名，其中，江蘇浙江有１０５ 名，占到全國狀元總數的５１．７％。近代江浙學人群體更是群星璀璨，人才輩出，無論是在自然科學領域還是人文社會科學領域同樣充當了開拓者、領頭雁的角色，引領近代中國的文化學術轉型［９］。這和江浙地區自古博學崇文、開放進取、批判質疑的地域文化風氣密不可分。
我國長江學者特聘教授的第一學歷幾乎都在國內高校獲得，在求學的最后階段（基本是博士階段），則有相當大比例（超過四分之一）的人將目光投向國外，通過接受西方國家發達的高等教育，來有效地擴展自身的學術視野和創新能力。同時，一般高校在對長江學者最后學歷培養中的作用也有顯著的降低。不過，我國高校仍然是培養長江學者特聘教授等高層次人才的主要力量，這是和新中國成立前杰出人才絕大多數畢業于國外高校的最大不同之處。
對能獲得準確的教育程度信息的１９１５名長江學者特聘教授從本科至博士階段的教育狀況進行統計，結果見表１。
從表１可以看出，長江學者特聘教授基本上都擁有博士學位，最終學歷為學士和碩士的比例很低，兩者合占１．３％。說明獲得最高學位是杰出學術人才成長的重要條件，兩者之間存在密切的關系。
我們將在國外獲得文憑，或者在職業生涯期間有去國外做訪問學者的，界定為有留學經歷；而把既沒有在國外獲得文憑，也沒有去國外訪學的，界定為無留學經歷。根據上述界定，我們對能收集到準確信息的１７４８名長江學者的留學狀況進行統計，結果表明，有留學經歷的長江學者特聘教授１１０６人，占總數的６３．３％；無留學經歷的６４２人，占總數的３６．７％。說明大多數長江學者特聘教授都有留學經歷，留學經歷在學術高端人才的成長中起著重要作用，它有助于研究方向和學術思想的確立、學術人脈的建立、新的學術領域的拓展以及對世界學術前沿的了解、追蹤和突破，同時，在某種程度上也反映了改革開放對我國杰出學術人才成長的影響。
這里所統計的學科訓練背景分為單一學科訓練背景和多學科訓練背景。單一學科訓練背景是指從本科、碩士、博士階段所接受的學科訓練都在同一個一級學科內完成；多學科訓練背景是指從本科、碩士、博士階段在兩個及以上一級學科領域學習。根據上述界定，在可獲得準確信息的１５１８名長江學者特聘教授中，有１２０９人屬于單一學科訓練背景，占７９．６％；３０９人有多學科訓練背景，占２０．４％。大多數長江學者特聘教授從本科、碩士到博士階段接受單一學科訓練，這可能與我們的研究生選拔制度有關，即主要采用筆試成績的錄取方式，對于進一步攻讀同一學科的碩士和博士學位的成功率會比跨學科攻讀更高一些，此外，有研究發現，本、碩、博畢業于同一機構的長江學者在科研訓練階段平均花費時間最短［１０］。在同一機構完成所有階段的訓練大都屬于同一學科專業的訓練，導師也比較熟悉。
根據上述研究結果，選取教育變量中的教育程度和留學兩個變量，采用方差分析，以探討這兩個變量對長江學者成才時長的影響，結果見表２。
留學經歷對長江學者的成才時長有顯著的影響，這種影響主要表現在本科畢業后去國外留學上，本科畢業后留學會顯著縮短長江學者的成才時間。這可能與我國的研究生學制有關，國內的碩士學制長，本科畢業到獲得博士學位要六、七年時間，而在國外，由于碩士學制短，本科畢業到獲得博士學位的時長最快可縮短到四、五年。
在１９５７名長江學者特聘教授中，有擔任行政職務者１２８６位，占６５．７％；沒有擔任過行政職務者４９７位，占２５．５％。多數長江學者特聘教授擔任過校長、院長、所長等行政職務，僅少部分長江學者長期不擔任行政職務。有些是在擔任行政職務時榮獲長江學者稱號，也有些是在獲得長江學者稱號后擔任行政職務。在我國，擔任行政職務與獲得學術榮譽或學術成果產出的關系比較復雜，有研究發現，擔任行政職務對長江學者的成長成才影響不顯著［８］；但有研究表明，人文社會科學領域的長江學者特聘教授在獲得該稱號后學術績效顯著下降，整個職業生涯中績效呈“倒Ｕ 型”分布［６］。
工作單位的變動，包括博士后出站到不同的大學或科研機構工作、從國外到國內的工作變動等。統計結果見表３。
從表３可知，在１９５７名長江學者特聘教授中，３７９名學者沒有經歷過工作單位變動，博士畢業后一直在一所高校或科研機構工作，占１９．４％。有過一次及以上工作變動者合計占６８．１％。其中，超過一半以上（５４．７％）的人有２次及以上工作變動。說明長江學者特聘教授的工作變動比較頻繁。這種工作變動主要發生在獲聘長江學者之前。有研究表明，人文社會科學領域的長江學者特聘教授，其受聘前流動的人數占總流動人數的９６．５％，且絕大多數都表現為向上流動，即向綜合實力更強或學科實力更強的高校流動［５］。這一方面反映了高端學術人才考慮到自身的發展，需要尋求更好的學術發展平臺，另一方面也從某種程度上說明適當的工作變動有助于高端學術人才的成長。
對于取得最后學歷到獲得長江學者特聘教授所花費的時間長度，我們按照１３個學科門類進行統計，結果見表４。同時，也按照人文學科、社會科學和自然科學三類進行長江學者成才時長的統計，結果見表５
從上表可知，長江學者特聘教授的平均成才時長為１５年，自然科學類（理、工、農、醫）長江學者特聘教授的成才時長最短，平均１３．１年。其中，理學類長江學者在所有學科門類中成才時長最短，平均為１２．７年。自然科學類的長江學者共１６３８人，占８３．７％。人文學科類（文、史、哲、藝術）長江學者成才時長最長，平均１６．８年，其中，文學類長江學者在所有學科門類中成才時長最長，平均為１８年，與最短的理學類長江學者相比，兩者相差５．３年。人文學科長江學者的人數最少，只有１２１人，僅占６．２％，特別是藝術學只有６人。社會科學類（法學、管理學、教育學、經濟學）長江學者的成才時長介于自然科學類和人文學類長江學者之間，平均時長為１５．２年，人數共１９６人，占比１０％。自然科學類的長江學者占絕大多數，而人文學科類長江學者比例過小，可能與我們長期以來重理輕文的政策導向有關；而自然科學類長江學者的成才時長顯著短于社會科學和人文學科類的長江學者，則與學科性質有關，也可能與人文社會科學研究更容易受到人為與社會因素的影響有關。許多研究發現，自然科學家創造力最高峰的年齡要明顯早于社會科學家和人文學者［１１］。
（一）文化激勵概念的提出及其在杰出學術人才培養中的作用
美國學者莫頓（Ｍｅｒｔｏｎ）基于對科學創造性人才的研究，提出了積累優勢理論，認為科學家在科學領域的不斷成功會使其獲得更多獎勵和資源，這些獎勵和資源又會使其獲得更大的成功，越早獲得資源，就會越領先于他人。因此，在成就、獎勵和資源三者之間就形成一種積累優勢的互動機制。馬太效應即為其中的一個特例。莫頓的積累優勢理論雖有一定的普適性，但不能完全解釋包括長江學者在內的我國杰出學術人才的成長過程。例如，我們上述研究發現，我國杰出學術人才的成長和分布存在地域文化因素的影響。因此，我們提出了文化激勵的概念來解釋這種現象。文化激勵的概念包含兩層含義：一是文化氛圍的激勵作用；二是文化榜樣的激勵作用。前者是從更大范圍的文化地理環境來講。由于江浙歷史上在相當長的時間內遠離戰亂，成了中原和北方文化人物避亂棲息之地，又因地處沿海，在近代首沐開放之風，由此，形成了一種博學崇文和開放包容的文化氛圍。從社會心理學來講，這是一種拱道效應，即這樣的一種文化氛圍猶如一個拱道，會對生活成長于斯的人產生積極的心理激勵作用。后者是從縱向的歷史傳統來看。由于江浙地區文化世家密集，家族傳統盛行，家族的歷史和譜系上記載著許多杰出人物和文化名人，這些杰出人物往往以各種形式被宣傳、膜拜和供奉，對該家族的后代來說，是其生命成長中的重要他人，起著一種榜樣激勵作用。同時，文化氛圍與文化榜樣這兩者又交互作用地對人才的成長產生影響，造成了江浙地區盛產文化名人并形成獨特的學人群體。因此，在我國高校中如何塑造一個良好的學術文化氛圍，并樹立學術榜樣以及注重校史教育和校史建設，是培養杰出創造性人才的一個重要途徑。
本研究表明，近七成的長江學者特聘教授至少在兩個及以上的單位工作過。類似的一些研究也得出了相同的結論［５］，但有研究采用回歸分析發現，工作機構的變遷次數越多，對長江學者的成長越不利，而首次在頂級機構工作則對長江學者的成長有顯著的積極影響［８］。因此，國家及相關部門在制定人才政策時，要考慮人才的適度和合理的流動，對于流動過于頻繁者，要給予一定的限制。合理的流動則體現在向上導向的流動，即適度鼓勵有潛力的學術人才向綜合實力和學科實力更強的機構流動，而非經濟導向的流動，即避免以薪水和待遇的多寡來爭奪學術人才；但同時又要考慮地區之間在學術人才方面的平衡，以避免進一步加劇中西部人才流向東部地區。
多渠道培養學術高端人才一方面表現在要發揮非２１１高校或一般高校在學術人才成長中的作用；另一方面表現在與國外機構聯合培養或鼓勵各種形式的留學。本研究表明，長江學者特聘教授的第一學歷或最后學歷來自非２１１高校占一定的比例，說明非２１１高校或一般高校也是培養杰出學術人才的組成部分。在新一輪的“雙一流”建設中，更要充分發揮和重視非２１１高校或地方高校在杰出學術人才培養過程中的作用，出臺相應政策，給予政策傾斜，引導更多杰出學者到非２１１高校任教，增強非２１１高校的自信，推動非２１１高校更快更好地發展。
本研究表明，留學經歷對長江學者的成長成才有顯著影響，近２／３的長江學者特聘教授有國外留學背景，說明在現階段，留學國外或與國外高水平機構聯合培養仍然是我國杰出學術人才成長的重要途徑。近年來，各高校也很重視教師的留學背景，大都制定相關政策，在職稱晉升方面要求教師和科研人員要有出國留學經歷，這有助于教師了解國際學術動態，掌握發達國家的先進技術、方法和理念，建立國際合作和交流關系，促進教師的進一步成長。但從縮短人才成長時間以及年輕學術人才培養的角度來看，本科畢業后留學是一個值得考慮的措施，因此，各高校不僅要考慮在職教師的成長，還要考慮學生的培養，通過與國外機構聯合培養，制定相應政策，密切家校聯系，支持、鼓勵和引導有學術潛力的本科畢業生出國留學。本科畢業生出國留學不僅能接受不同文化和不同教育方式的訓練，而且，能縮短受教育時長，促進學術人才更快更好地成長，這是本科畢業后留學的一個重要優勢。
雖然本研究發現多學科訓練背景的長江學者只占２０．４％，但有人研究了教育學科長江學者特聘教授的多學科交叉訓練背景，認為交叉學科背景有利于人才具有寬厚的知識基礎以及日后的科學研究［４］。從理論上講，多學科交叉訓練可以拓寬思維和視野，有助于打破學科壁壘和單一學科的固有思維，而能從多學科的視角來解決復雜問題，或借鑒不同學科的理論和方法來解決當前學科的問題，產生新的突破，并有助于開拓跨學科研究領域。國家相關政策也是鼓勵人才培養的跨學科性，例如，２０１３年，教育部頒布的《關于深化研究生教育改革的意見》就明確指出，要創新人才培養模式，鼓勵多學科交叉培養。
但從當前我國高端人才的培養來看，多學科交叉訓練的培養模式還做得不夠。國家及相關部門還需要進一步制定更有針對性或專門性的政策和措施來推進多學科訓練背景的復合型人才的培養，以應對２１世紀面臨的復雜問題，以及促進更多具有跨學科視野的學術領軍人才的成長。
本研究表明，人文社會科學領域的長江學者占比還不到二成（１６．３％），與自然科學領域的長江學者相比，比例過于懸殊。２０１１年１１月中共中央辦公廳國務院辦公廳轉發了《教育部關于深入推進高等學校哲學社會科學繁榮發展的意見》，教育部、財政部也于同年印發了《高等學校哲學社會科學繁榮計劃（２０１１－２０２０年）》。
２０１６年５月習近平總書記在哲學社會科學座談會上的講話指出：一個國家的發展水平既取決于自然科學發展水平，也取決于哲學社會科學發展水平；人類社會每一次重大躍進，人類文明每一次重大發展，都離不開哲學社會科學的知識變革和思想先導。人文社會科學領域長江學者的占比過小在某種程度上說明，我國離哲學社會科學的繁榮發展還有較大的差距。因此，為了加強人文社會科學長江學者的培養，一是要從思想上高度重視，堅決貫徹相關政策文件和領導人講話的精神，二是針對成才時間長的問題，要采取多種措施，制定有針對性的政策，讓更多的人文社會科學學者更好更快地成長，三是要在長江學者特聘教授的評聘中增加人文社會科學學者的比例，適當降低自然科學家的例，以調動人文社會科學家的積極性和主動性。
致謝：何家仁、曾慧儀、梁振宇、馮穎媚、紀潮鴻、黃偉松、歐陽寶婷等人參與本研究數據的收集和統計，在此謹致謝意！
本文節選自《長江學者特聘教授群體成長特點及影響因素研究》，作者：鄭劍虹（嶺南師范學院特殊教育學院教授，博士，博士生導師），梁舒婷，何吳明，原載于《嶺南師范學院學報》２０２１年４月第４２卷第２期。由于篇幅限制，本文略去了參考文獻及部分內容，如有需要請查閱原文。僅作學術分享，如有不妥請聯系后臺。
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