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華中師范大學新晉教師鄒紅軍最近火了：29歲，破格晉升副教授！據了解，他本科畢業于陜西師范大學，在東北師范大學完成碩博連讀，2021年剛一畢業便獲聘“雙一流”高校副教授。這引起了廣泛熱議。但事實上，這些年，高校對青年人才的破格提拔并不是什么新鮮事。

優秀！多人進入高校就被直聘為副教授/教授

除了上面提到的鄒紅軍，近年來有不少優秀人才入職就被直聘為教授或副教授。

去年，王進作為優秀拔尖人才，被山東師范大學引進到化學化工與材料科學學院工作，加入了山東省高峰學科化學學科團隊。學校給予王進50萬元的安家費，10萬元科研經費，直接聘任到副教授崗位。據了解，山東師范大學堅定實施人才強校戰略，堅持內培外引，實施東岳學者行動計劃，從東岳學者青年人才、到東岳學者拔尖人才和東岳學者領軍人才，為青年人才成長提供穩定連續的滾動支持，暢通人才成長渠道。

2018年，剛從同濟大學物理學專業博士畢業的李東獲聘湖南大學材料科學與工程學院教授（正高）、博士生導師；畢業于華中科技大學的女博士李晟曼，2020年6月剛博士畢業就獲聘成為湖南大學副教授……

此外，我們在很多高校在招聘啟事上就能看到關于直聘教授、副教授相關事宜。比如，鄭州大學最近在招聘青年教師，明確提出達到學校直聘教授、副教授條件者，可享受相應待遇。首次聘期考核優秀者，可直接認定副教授，并享受年終獎勵績效15萬元/年×3年，科研特別資助20萬元（社科類10萬元）。

比如，中山大學醫學院面向國內外公開招聘專職科研和博士后系列人員若干名，此為長期招聘。該招聘提到聘期內或聘期結束時，專職科研和博士后隊伍中符合條件者，可直接應聘學校副教授及以上職位。

優秀人才破格晉升，高校掀起改革潮

今年1月27日，教育部舉行2021年首場新聞發布會上，教育部教師工作司司長任友群表示：“我們鼓勵高校對優秀青年人才破格晉升，大膽使用，根據學科特點，確定青年教師的評價考核周期，鼓勵大膽創新，持續研究。”

過去，高校青年教師晉升，往往面臨著“僧多粥少”的情況。中青報2015年曾報道，根據共青團北京市委調研結果，16738名專任青年教師按照專業技術職務來劃分，正高級199人，占1.2%；副高級2363人，占14.1%；中級10360人，占61.9%；初級2321人，占13.9%；未定職級1495人，占8.9%。“不評不甘心，參評太累心”是很多青年教師的心聲。

29歲博士入職就被直聘為副教授！高校動真格，還不止這點

圖片來源：中青報

而這些年，不少高校對青年教師破格晉升。教學型教授、通過某方面優異表現被直聘為副教授和教授等消息越來越多，這讓很多青年教師看到了希望。

當然破格晉升不只是在招聘、入職這個階段。進入高校之后，青年教師晉升通道的完善，可以進一步提升青年教師的積極性和主動性，同時加速他們的自我成長，提升教育發展的質量。在這一方面，不少高校都在積極探索和推行。

2015年1月，西北農林科技大學首位國家優秀青年科學基金項目獲得者、植保學院青年教師王曉杰被學校直聘為教授，他成為該校專業技術職務評審辦法修訂后第一位直聘的教授。據了解，該校于2014年印發《西北農林科技大學專業技術職務評審工作實施辦法》，對直聘正高級專業技術職務業務條件作出了6條明確規定，王曉杰符合“獲得國家優秀青年科學基金項目”這一條件，經個人申報、學院推薦、學校資格審查、校職改領導小組會議研究，決定直聘王曉杰為教授。

上海交通大學自2018年起，設立優秀青年教師脫穎而出破格晉升機制，鼓勵貢獻突出、潛力巨大的優秀青年教師不受學校常規正高級專業技術職務聘任條件限制，晉升正高職稱。脫穎而出機制的遴選對象主要為：年齡不滿40周歲，入選或承擔國家級青年人才計劃（項目）、作為主要作者在國際頂尖學術期刊發表高水平論文、入選全球高被引學者、以及在科學研究中產生重大突破的優秀青年教師。

福建農林大學這兩年進行了教育評價改革，改革后，對學院實行分類評價、綜合評價，不再“一刀切”地只盯著科研，不同職能的學院都能有自己獨特的賽道。學院考核指標中關于教育教學的占比大幅提升至60%以上；人才稱號、論文、科技成果項目等卓越性指標，不再作為直接認定學院考核優秀的指標。據了解，該校將教師職稱整合為教學型、教學科研型兩類。

……

關于高校教師職稱制度改革，

高校管理者怎么說？

改革從來都不是一蹴而就，在改革過程中高校難免會遇到一些問題，但也可能會產生積極的影響。教育部多次提到將高校教師職稱評審權直接下放至高校。而高校教師職稱評審工作是對教師工作成績和能力的肯定，也是調動他們積極性和創造性，激發教師活力、動力的重要途徑和方式。在此情況下，高校該如何做值得管理者關注和思考。

今年，《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》提出，引發了廣大高校教師和高教界專家的熱議。對此，《光明日報》邀請高校教師代表及網友就大家所關注的問題和困惑向高等教育專家和知名院校領導提問尋求解答。這或許可以給高校教師及管理者的一些思考。

針對如何理解“分層分類”評價，應該如何確保評價標準更科學、更合理。四川大學副校長張林表示，進行分類分層評價，就是要尊重“多樣性”，肯定“差異性”，反對評價標準“一刀切”。適應新時代教師隊伍發展的需要，高校可根據自身發展實際，根據崗位工作和學科特點的側重點和差異性，創新崗位類型，針對不同崗位類型的教師，科學合理地制定職稱評價標準。同時，分類分層評價，必須堅持定性和定量相結合，既要統籌考慮不同學科領域、不同研究類型、不同專業門類的差異性、針對性，尊重學科專業特點，又要確保“定量”工作的科學、合理與公平。

關于職稱評聘體系應當如何調整，充分激發高校教師，尤其是青年教師群體的活力、動力。同濟大學校長陳杰表示，一方面，高校可根據自身情況與發展需要，探索試行長聘制改革，以國際一流學術標準甄選人才，按需擇優、引育并舉。依托長聘崗位，要形成一定的人才集聚效應與典型示范作用，落實立德樹人根本任務，主動服務國家重大發展戰略。加大青年人才引育力度，全過程、全方位培養與評價，完善晉升與流動機制。

另一方面，自主評審、按需設崗、人盡其才，為教師提供多元化晉升和發展通道。高校要用好自主評審的政策支持，在符合國家要求基礎上，結合差異化發展需要，進一步科學合理地設置職稱崗位類型。

來源：麥可思研究綜合整理自教育部網站、齊魯晚報·齊魯壹點、中國教育新聞網、光明日報、各高校網站等。轉載請注明來源。

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