高校引進青年人才有多瘋狂？

近日，一則新聞在知乎上引起熱議，“如何看待中山大學 6 年引進 8000 多青年人才?”

小募找了下文章來源，那是中山大學發在自己公眾號上的一篇文章《青年人才為什么鐘情中山大學？》里面的一段話，文中提到：

后來該文被人民日報轉發，一下子引起眾多青椒和年輕博士熱議。

6年引進8000多青年人才，相當于每年都有1300多人入職中山大學，再加上學校文章里舉的自己的“引才密碼”。諸如：

國家戰略的吸引力

2019年5月，莊學彬從北京某研究機構入職中山大學。他說，國家的粵港澳大灣區戰略和深圳中國特色社會主義先行示范區是吸引他選擇中大的重要因素。“學校在廣州、珠海、深圳三個核心城市辦學，經濟體量大、科技需求旺盛、科技創新環境優越，對事業發展支撐強大。”

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干事創業的大舞臺

“年輕人都是奔著發展來的，心里都有做大事的理想，所以要用事業發展來吸引人才，干事創業就是第一吸引力。

中山大學計算機學院教授陸遙對“大舞臺”有更形象的說法。作為精準醫學領域的研究者，他需要給課題積攢病人，“我在密歇根大學工作，五年積攢了600多個病人。來到中大后，半年就積攢了3000左右的病人！”

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服務保障的高質量

“具體來說，有優化人才分類考核評價，破除‘五唯’讓每一個人才都有發揮特長的機會和空間；同時全方位給予人才保障，包括提高待遇，擴大非常優質的附屬小學中學，讓孩子上好學；建設公租房，提高補貼力度；還有強大的醫療保障體系，因為學校在廣州、珠海、深圳都有非常好的附屬醫院。”中山大學人力資源管理處處長楊曉萌說。

乍一看，似乎是學術界招聘的典范。

但熱搜底下的評論卻和文中所述情景大不相同。總結來說，就是按照學校規定被引進的人才們，最后面臨的淘汰率高的驚人。享受不到學校事前允諾的薪資福利不說，還要面臨失業的危險和高強度的競爭。

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每年瘋狂引進人才的背后，除了學校不斷提高的論文量和排名，對于這些年輕博士，好像努力了一場，什么都沒留下。

淘汰率高的驚人

為什么說中山大學一年引進快1300多人才可以算的上是高校招聘的標桿？我們來橫向對比下一般的985高校，每年招聘講師+博士后總數差不多就200人。也就是說，在引進人才的效率上，中山大學是其他學校的5倍往上。

而這，就要歸功于中山大學特別設置的崗位：專職科研人員。這也是目前中山大學引才的最大蓄水池。據知乎上一位參與過招聘的博士來說，該崗位基本不淘汰人，當時他同去的10人，就有9人被錄取，就連那些科研成果較差，論文數量和質量堪憂的博士也能拿到 offer。

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關于這個崗位，不同高校有不同的詮釋，但簡單來說，這就相當于講師和副教授的一個過渡階段，也就是用接近副高的待遇，來吸引優秀人才。然后設置科研指標，允諾在一定期限內，達到指標就可以轉正為帶編人員。

是不是感覺這套路有點熟悉？再用通俗點的話來講，這不就是我們所熟知的“3+3”聘期制嘛。

所謂「3+3」聘期制，即給招聘的年輕教師一個考核期，在單位時間內必須完成高校的考核任務（一般三年為一個考核期，故叫3+3）。如果達標，則可進入大學的教師編制，如果沒有達標，就要面臨沒有薪水的失業狀態。通常越是名校，考核的指標就越高。

到了這里，這種割年輕博士韭菜的感覺就非常明顯了。因為這看似是為了整體上增強隊伍活力和提高學校核心競爭力的崗位，卻到處都是“深坑”！

第一坑：允諾的待遇呢？

為什么大家會對于專職科研人員這么熱衷？這就不得不提到學校在招聘時所提到的待遇。

拿中山大學舉例，當時招聘最轟動的莫過于學校承諾的30萬年薪。對于年輕教師來說，這相當于普通高校接近副高的待遇！再加上高校自帶的房補和子女入學等隱形福利。

好平臺、高年薪、高福利、加上明確的轉正機制。任誰看了會不心動？

可真實情況又是怎樣的呢？據知乎上的知情人分享，傳說中的 30 萬年薪，實則只有 20 萬出頭，還是稅前。更坑的是，這 20 多萬是「打包」價，社保醫保住房公積金和其他保險全都包括在內。

薪資一下子砍掉接近一半，更別提那些隱形福利了。有中大的專職科研人員表示，每月到手只有9000元左右。扣掉一線城市的吃住成本，所剩無幾。

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淘汰率在90%以上！

為什么大多數人會選擇入職專職科研人員？很簡單，在招聘時，高校會允諾在一定期限內，只要達到了學校的考核指標，那么就可以擁有正式編制入職，似乎是一個公平競爭職位，能者而上的好方法。

可在實際中，這入職的幾千人，通過評審的有幾個？

類似的問題早年在武漢大學就曾引起過爭議，武漢大學現在所使用的聘請制度，就是我們常說的「3+3」聘期制。2018年末，網上教師論壇有人吐槽稱：

自己在入職武大前被告知達到副教授水平可入固編，結果第一個三年119人只有4人通過評審入編，淘汰率高達97%！

而沒有通過考核的特聘副研究員等，則面臨沒有薪水的失業狀態。并且被告知第二聘期學校不出錢，由學院續聘發工資；學院說有困難，由課題組老板發工資，找老板說等我的大項目申請下來我發你工資。

那么，為何通過率這么低？這就跟高校自己定的指標有關了。雖然前期招聘只是說達到副教授水平，但實際上，無論個人水平在專業方向上算什么檔次，最后都只要固定名額的人。典型的狼多肉少，你們都已經達到當初協議要求？不好意思，我們只要四青或者潛力四青。

那么試問，有多少青椒能夠很輕松的一年十幾篇SSCI/SCI？或者是三年喜提國自然面上？難度可想而知，達不到怎么辦？對不起，那是因為你自己的水平造成的留任失敗。

同樣的事情在中山大學也被吐槽過，在知乎上，有人分享：學校去年本院出站的三位博士后——全部留任失敗，其中一位學院推薦了，被學校以“本科出身”擋掉（3年出了8篇C和SSCI，含一篇本學科世界第一刊article的二作）；另外兩位最后拿到其他985的副高（一位青基在研）

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學校不停拔高的標準帶來了高的嚇人的淘汰率。而對于被淘汰的青椒來說，除了這三年自己拼命做的任務給學校帶來了指標和排名的上升外，于自己，只留下了失業邊緣的尷尬。

急需完善考核評估體系

現在，“非升即走”這種競爭淘汰機制，被越來越多的高校采用。

簡單理解，“非升即走”，就是不能升職就走人，即新聘任的教師在試用的期限內，達不到晉升的考核標準，將遭到淘汰解雇，或者調至非教研崗位。而對符合標準留下來的教研人員，則可獲得長期教職。不同高校的標準各有不同，考核標準包括科研成果、論文發表數量和同行評議結果等，而試用期限在3年到9年不等；而有的高校甚至還有針對整個學科的教師集體的“非升即走”。

本質上，這項機制是為了解決高校教職員的“慵懶”——由于有事業編的“庇護”，崗位只進不出，薪酬待遇穩定，不少教職員在工作中并沒有出全力的問題而設立。目的在于推動教師間的競爭和流動，以促成更多、更高質量的科研產出，同時淘汰不適宜學校學科的教職員。

但實際上，由于高校各自的考核標準。現在更像是一項對于年輕科研人員的割韭菜制度。

某些學校涉及“非升即走”的考核標準，要求被考核者三年內甚至一年發表一定數量的論文和完成一定數量的科研成果。這種工人式的考核方法，實際上是違背科研規律的，科研成果的生產一般是波動的而非每年或者每隔幾年平均“產出。

而這種不符合規律的壓力競爭，對青年科研人員來說是很大的傷害。

制定科學合理的薪酬制度，在評估體系中構建分類管理的思維或許是學校大力引才時急需被注意的問題。畢竟教學科研型人員、教學型人員、科研型人員和非教研崗位人員的特點不同，應當分別設置考核標準，而不是混合起來評價，更不能設定不合理的過高標準。

而對于年輕博士來說，入職高校相似崗位時，最好能把考核標準直接寫進合同，盡量保障自己的權益。如果從側面了解到通過率較苛刻，就要合理考量自身情況，不能因為是好平臺就直接無條件選擇，不然到最后考核不過，既浪費了寶貴科研時間，還容易讓自己處于尷尬的失業邊緣。

希望在未來，這種高校聘用制度能越變越好吧！