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來源丨募格學術，原載《教育發展研究》2019年第23期，內容有刪減。

近年來，中國高校掀起學術大躍進運動，對高校教師特別是年輕教師的科研壓力層層加碼，以至于很多年輕教師自嘲“青椒”。然而，比年輕教師處境壓力更大、命運更不確定的，則是各高校大量延攬的“博士后”。

師資博士后制度是中國獨創，其初衷在于協調研究者與教學者之間的職業張力。師資博士后們具有良好的學術背景、多元的崗位職責，按照通行規則，他們原本能在順利出站后取得高校的正式教職，因而師資博士后也被定位為“青椒后備軍”。

但在愈演愈烈的高校科研GDP競爭之下，師資博士后最后實際上變成了高校的“學術臨時工”。不少博士后長期處于負面情緒籠罩下，不僅身份臨時、角色邊緣，而且承擔巨大的論文發表壓力。高強度的考核壓力透支了年輕人的身體，消費著中國學術的未來，有的高校在博士后貢獻成果之后卻借故不予留任，更是傷害了年輕人的信心和感情。

雙一流建設下的師資博士后，到底是青椒后備軍，還是學術臨時工呢？

被籠罩在壓力中的“師資博士后”

自1985年我國設立博士后制度以來，我國累計招收14萬余名博士后研究人員，已經成為國家的科研技術骨干、學術帶頭人和科學領軍人物，博士后制度建設成效可見一斑。在我國昂首邁進高等教育大國的同時，部分高校將博士后制度引進至學校人事改革中，自發實施極具本土特色的“師資博士后”政策，即新招聘的青年教師必須作為師資博士后進校，待出站后視考核結果決定能否轉為正式教師。據不完全統計，截至2019年6月30日，全國共有67所高校實行師資博士后制度，其中53所為“雙一流”高校。

我國高等教育已經開啟新的征程，要從高等教育大國邁向高等教育強國，“雙一流”建設成為新時代高等教育的新任務。

在“雙一流”建設背景下，師資博士后制度對于青年人才培養有何作用？

2018年8月，教育部、財政部、國家發展改革委制定的《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》做出解答：為建設一流師資隊伍，打造高水平學科團隊和梯隊，要加強博士后等青年骨干力量培養。

由于該制度是我國高校自創，不同高校對其的解讀和使用差異較大，導致在實際運行中問題頻出，引發學者們對師資博士后制度的實踐反思。

在“雙一流”時代，動態遴選帶來考核、競爭壓力只會層層轉移到教師身上，師資博士后面臨的形勢可能更為嚴峻。對于高校和青年博士而言，師資博士后到底是怎樣一種角色？

據此，在微觀層面進行質性研究非常必要，本文從具象的個體出發，探析師資博士后的真實處境和內心狀態。

作為“青椒后備軍”的師資博士后？

師資博士后的遴選有多嚴格？

根據文中對35所高校師資博士后的分析，我們發現，師資博士后的遴選綜合考慮科研潛質、年齡、畢業院校、思想政治與健康狀況等條件。

首先，無論是材料來源數還是參考點的數量都能說明科研潛質是師資博士后遴選的優先要素，包括基于申請者以往的成果、畢業年限等。其中，以往的科研成果主要從發文數量、文章刊物級別、承擔課題、著書等多方面考察其未來的科研潛質。

比如《S大學師資博士后管理辦法》在招收條件中要求在國內外本學科核心期刊上發表署名為第一作者或通訊作者的學術論文2篇及以上，這其實是師資博士后招收高校在科研上的最低門檻。為確保進站師資博士后對學科前沿仍保持學術敏感和較好的科研狀態，在畢業年限上要求應聘者距獲得博士學位最長不超過3年。

其次，年齡一般規定在32歲以下，極少數要求不超過35歲，“因為年輕博士對科研更有拼勁、抱負和追求，師資博士后的初衷是為教師隊伍補充新鮮血液”。

最后，對應征者的畢業院校優先考慮國內外知名高校或科研機構，一般要求在學校或學科排名上高于本校。所有高校都明確規定不招收本校培養的博士或本校培養的博士必須跨學科才能進入本校流動站，此舉旨在優化學緣結構，避免“近親繁殖”。“近親繁殖在國內高校長期、廣泛存在，不利于學校的長遠發展，實施師資博士后制度是想扭轉這一局面”。

高校為師資博士后提供的待遇

高校為師資博士后提供的待遇種類較為多樣，包括基本薪資、科研績效津貼與專項經費、住房補貼與協助子女隨遷入學等。

就參考點的數值來看，科研部分依然最高，表明師資博士后的激勵與科研掛鉤。

比如H大學提出受聘師資博士后在聘期內依托該校以項目負責人身份申獲以下科研項目可提高年薪標準：

（1）獲博士后科學基金項目，年薪增至XX萬元；

（2）獲國家基金青年項目，年薪增至XX萬元；

（3）獲國家基金面上項目，年薪增至XX萬元。

N大學的師資博士后實行協議年薪，協議年薪70%部分按月發放。中期考核優秀者，發放第一年度協議年薪的30%部分。終期考核優秀者，發放第二年度協議年薪的30%部分。中期考核未達到優秀標準但終期考核優秀者，可補發第一年度協議年薪的30%部分。終期考核未達到優秀者，30%部分不予發放。

H大學的項目年薪制和N大學的協議年薪制是目前吸引和激勵師資博士后兩種主要方式。

師資博士后的工作職責

師資博士后的工作職責繁多，包括科研、教學、學院行政、社會服務等多項任務。基于材料來源數和參考點數值的比較，可以看出所有高校都非常重視和強調科研，教學緊隨其后，同時有部分高校還將事務性工作交予師資博士后完成。

這從工作職責上體現了師資博士后與科研博士后之間的差別，即師資博士后是學校師資的儲備力量。“師資博士后最早是由浙江大學提出，據了解，當時浙大想讓博士后進入到教師的預備隊，所以除了科研工作之外，也要承擔一些教學任務。也想通過延長考察期，將博士后的培養跟師資選用結合在一起。

進一步來說“培養師資博士后關鍵在于如何將其科研成果及相關知識轉化為教學內容或正式的課程，教學與科研相結合才是師資博士后與科研博士后最大的不同”。

師資博士后的晉升之路

盡管高校對于師資博士后身份有著多重描述和期待，但是歸根結底師資博士后的“出站考核”才是師資博士后角色扮演的指揮棒，事關師資博士后的切身利益和未來發展走向，更能真實地反映高校對于師資博士后的角色期待。

我們還發現對科研成果的考核要求非常詳細和全面，都以量化指標予以明確規定，而且已經接近甚至超過各高校副高職稱評聘的科研條件要求。比如H大學是一所在國內各大排行榜中處于中下游的一流學科建設高校，該校的師資博士后只有達到優秀的考核結果才能優先申請學校的相應教職，而決定優秀的關鍵就在于有無主持國家級科研項目、發表頂級期刊的數量等。相比之下，考核雖對教學能力、思想政治、社會服務等方面有所涉及，但卻顯得無足輕重。

到底是青椒后備軍，還是“學術臨時工”？

為描述師資博士后角色的實際境遇，我們對師資博士后進行了訪談，結果發現，所有訪談人員屬于“負向”的情感占比接近七成。在所有數據中占據主導位置的為“非常負向”，占比44%；其次為“較為負向”，占比29%；“較為正向”和“非常正向”共占比例27%。

也就是說，訪談對象對于師資博士后的角色感到較為不滿，在訪談內容中存在部分極端情感。

而造成這個的主要原因，則有以下三項：

（一）角色身份臨時

師資博士后和高校簽訂的是工作協議而非勞動合同，工作時間僅為兩年，從這個意義上來說，師資博士后屬于高校的兼職人員，致使其工作熱情難以維持和保障。8位有過師資博士后經歷的人表示，他們所熟識的師資博士后最終留任的人極少，師資博士后只是大多數人的一段工作經歷。

與在職在編教師相比，師資博士后在崗不在編的處境往往導致其安全感和歸屬感缺失。有6位受訪者表示對師資博士后的身份感到自卑、低人一等。

“一份穩定、有編制的工作是我們年輕博士找工作時的第一選擇，如果讀完博士還達不到這個目標，感覺自己難以接受。實不相瞞，我在做師資博士后期間，一直因自己的身份感到自卑，甚至不敢和親友說自己是師資博士后”。

（二）角色地位邊緣

師資博士后只有在工作需要時才被視作單位員工對待，除了工作性質臨時之外，工作內容變動也頻繁，經常在教學、科研和事務性工作中失去平衡。“這個角色自身比較尷尬，處于邊緣地位，屬于流動人口，連學院監考這些事，都會給博士后安排得比一般講師多。

所以這個崗位角色、職責不明確，白干很多活”。

一位受訪者回憶師資博士后的經歷時說：“因為學院的差別對待，學院行政人員也不把這些師資博士后當回事。只要有繁瑣的事務性工作，他們就會把任務布置給師資博士后去做。”

此外，由于學科差異，相比于文科類，理工科類師資博士后更加依賴實驗室平臺、研究團隊等硬件軟件，同樣也因為身份、地位的關系往往難以提供或兌現，他們常常面臨單兵作戰甚至無實驗室、辦公室可用的境地。

正如受訪者所言：“給我們的壓力和考核要求是高的，但是給我們提供的各方面條件卻很低”。

（三）角色晉升科研導向

師資博士后的工作協議都會涉及最終出路，一般根據考核的等級決定能否轉為學校正式在編教師，考核要求則追逐科研成果的數量和等級。

無疑，青年博士從事師資博士后工作的初衷是能夠留校轉任正式老師，然而愈演愈烈的科研錦標賽讓更多的年輕人感到力不從心甚至心灰意冷。在“雙一流”啟動之后，高校深知青年博士后處于科研創作最佳期，因而不斷提高師資博士后的留任要求，將師資博士后當作學術GDP的創造者。

師資博士后合作導師強調：“‘雙一流’動態遴選，上了的肯定要保，沒上的要拼命地沖，競爭越來越激烈。競爭壓力轉移到師資博士后身上表現為越來越高的考核留任指標。”

“在‘雙一流’的動態考核機制下，師資博士后的考核標準提高了很多，有的高校要求師資博士后須入選‘四青’人才（國家級人才項目）才能留校任教”。一位受訪者提到他所在學校的留任條件已達到學校副教授的標準。

殊不知學術錦標賽不僅透支年輕學人的身體，傷害他們的情感，更加是在消費學術界的未來。“我覺得這對我們青年學者是極大傷害，當時學院領導并沒有把我當作教師的后備力量來培養，而是抱著考核的態度：‘你達到條件了，才有可能留下來；達不到條件，你就必須走人。

對于多數博士畢業生來說，高校仍是就業主渠道之一。

不過，在近年來就業難的大背景下，面對高校就業“僧多粥少”的殘酷現實，不少博士畢業生不得不妥協，尋求“曲線救國”，即通過師資博士后的形式進入高校，期望有朝一日能成功“轉正”。

但在這種高壓的工作強度下，如果不完善考核體系，對于青年博士來說，是種就業傷害。希望學校和學院進一步加強高校組織管理與生活保障，包括完善師資博士后分類考核制度、保證師資博士后各項待遇的落實、對師資博士后多一些人文關懷。

對師資博士后個體而言，則有必要通過自我調適來深化對師資博士后這一角色的認知。一方面，應意識到高校取消事業編制勢在必行，師資博士后不過是高校教師合同制的過度期，不應再固守“在編在崗”的思想觀念。另一方面，也應隨就業形勢的變化適時調整自己的就業預期，爭取以樂觀上進的心態完成師資博士后的角色職責。

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“雙一流”建設下的師資博士后：“青椒生力軍”還是“學術臨時工”

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“雙一流”建設下的師資博士后：“青椒生力軍”還是“學術臨時工”

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