來源 | 科學網（作者：馬軍）

社會認同感，物質保障和榮譽感是每一位科研人員的暖心劑，使命擔當是科研人員克服困難勇挑重擔的精神動力。2020年科技管理部門的系列指導性文件給各個層次的科研人員和管理者帶來了挑戰和思考。當前國內科研領域從業隊伍巨大，如何不斷激發年輕科研人員的積極性和創造力，減少重復性、跟風式和低水平的研究，形成持續科研創新合力，在基層研究領域和關鍵科技領域做出實質性突破任重道遠。

調動科研人員的工作積極性中的困境和出路？

興趣驅動而不是利益驅動才是科研創新的動力，創新需要一個積累過程而不是一蹴而就的。科研人員的職稱晉升和年度考核事關每一年的薪酬量，各個單位應取消對每個科研成員點對點的年度考核，應以團隊整體考核為主，從政策上促進科研人員融入不同層次的團隊，在團隊負責人主導下發揮每個科研人員的優勢，按勞分配。在計件制量化考核下，科研人員側重于完成個人考核任務，同一單位內內卷化競爭而抑制了基層組織整體活力釋放，無法形成合力，偏向于從事難度低，重復性和跟風式研究，對難度大的科技難題不愿意投入。???

國內科研資源和科研水平分布不均勻，學術資源過度聚集于國家級人才帽子的團隊和研究人員，但這些占據了大量學術資源的團隊產出的代表性科研成果在世界范圍的認可度和引領性不足；大量的普通科研人員在疲于申請各類科研項目來維持小型科研團隊和課題組的運行，在應付年度考核框架下從事重復性或者低水平的科研探索，一定程度上也浪費了科研資源和人力物力。

普通高校因為擴招和評估中教職工學歷比例要求，低門檻大量引進教職人員和缺乏淘汰分流機制，導致從事科研的人員基數太大，計件制考核和獎勵阻斷了科研人員實質性的合作，單兵作戰一定程度上阻斷了科研人員挑戰難度大的科技難題。

根據分工原則，對教職人員實行分級薪酬并強化科研考核的門檻和標準。在財力允許條件下，對于基礎學科如數學、物理要強化論文數量和成果的影響范圍，影響力，以及國家科技項目經費數量；而工科學院和專業要強調技術突破和成果轉化，服務企業和技術工業化，面向區域經濟服務和國家重大需求。在高校內部，發達地區可以實現年薪制分級，經濟落后地區則可以采取分類評價，經過學校學術部門審核批準的科研團隊則按照聘期參加科研任務目標考核，獨立確定高等級的薪酬，而其他普通科研人員要么融入到學校認可的科研團隊，要么以教學和管理為主，其科研成果不予評價也不給予考核和獎勵，給予充足時間完成積累。即實現科研考核準入門檻，讓科研考核成為一種榮譽，而不是讓所有教職人員全體科研過程和給予科研考核。

榮譽激勵和物質獎勵相結合可以調動科研人員積極性，二次分配的公平性和基層組織負責人的學術聲望也對科研人員積極性有很大影響。

反對五唯的本意和分類評價？

適度的科技獎勵是一種輔助的二次分配手段，整體上取決于學校的科研水平和財力強度。2020年破五唯最終只落實在全面禁止對SCI論文和授權發明專利的直接獎勵，實際上此前多少高校都是實行平衡性量化評價，在人才聘用、經費支持和職稱晉升方面都是多方面要求，除了極少數個案比如某年輕教師在行業頂刊發了論文就直接給教授/研究員職稱，或者對每篇頂刊論文直接給50到100萬的現金獎勵，這才是反對唯論文的初衷。按照當前高校入職的基本要求，對應聘者博士學位的要求也是最基本的，而科技獎項一般是系統化成果凝練的結果，在當前高水平科研成果獎比較少的情況下還是要鼓勵研究團隊不斷凝練和培育，但必須旗幟鮮明地反對報獎專業戶，那些頻繁重復申報各類科技獎勵，這是反對唯獎項的初衷。

在非保密領域，科研水平評價主要側重于論文成果模式和專利轉化模式，推行代表作小同行評價制度，前提是評價專家本人在行業領域里有很高的學術影響力和聲譽公信力，即評價專家本身有很好的學術成果記錄和在本領域有引領性的成果。獲得同行認可的成果對于申請長聘職位有關鍵性參考，助理教授和教授之間的主要薪酬差別不大，在個稅調節下實際上的稅后收入可以保障體面的生活，沒有所謂的科研獎勵，研究人員的額外薪酬可以從自己科研項目中補償性支付。獲得長聘崗位后以項目方式驅動科研人員，必須在一定聘期內持續獲得項目資助來確保團隊正常運行。

各個學校要針對本?？蒲腥藛T貢獻能力梯度以及財力強度，適度的給予一定的激勵，徹底取消這個獎勵搞一刀切是不科學的，一定程度上會挫傷青年教師投身科研的積極性，難以實現科研的持續性和促進量變到質變的提升。對科研人員要實行分流和提高準入門檻。科技管理部門要利用大數據對國內科研人員建立電子檔案，對其代表性科研成果進行更新和宣傳，讓大量的普通科研人員很方便的查詢本領域代表性專家和最新代表成果，避免重復性和跟風式研究，加強科技新聞和成果報道的審查，避免非專業媒體夸大性宣傳，以免誤導大量科技人員和企業，讓科研人員有榮譽感和職業認同感。

科研平臺對于科研人員的發展和提升至關重要，把合適的人放在合適的位置，一定程度上可以完美挖掘其潛能，發揮最關鍵的作用。要允許科研人員在一定范圍內自由流動和組合，如果不能用好人才，不妨放手讓其流動到新的崗位來發揮作用，而不是變相束縛和捆綁。每一個科研人員都有職業目標追求和精神追求，如果不能從物質條件上滿足，那么切實要從精神追求和獲得感上給予保障。如果一個單位總是留不住人才，人事部門總不斷收到教職人員的調動申請，那么學校有關部門應該反思的。我們老一輩科學家在物質匱乏的年代依然對科學研究執著，對國家前期的科研事業做出了巨大的鋪墊和貢獻，除了自身極高的精神追求和國家科技事業奉獻的毅力，強有力社會認同感和官方肯定才是堅持的動力。否則，表面上留住了所謂的人才，難免一定程度上造成資源浪費和挫傷科研人員的積極性和動力。

對科研人員主要以項目經費獎勵和榮譽標注為主，淡化成果數量，強化代表作制度，對于成果特別突出的科研人員可以根據地方財政情況給予一定物質獎勵和榮譽。破五唯不能只落實在否定SCI論文方面，要客觀承認SCI論文在推動科研創新和科技成果轉化過程的前端驗證性、預測性和引領性價值，畢竟SCI論文發表一定程度上體現了公平競爭性。當然，要抵制低水平重復發表SCI論文，比如反對頻繁在那些支付外匯的期刊上發表論文。