來源丨教師打怪指南、中山大學、澎湃新聞、饒議科學、募格學術
在未來，“非升即走”恐成高校教師聘用常態，這對青年教師來說，是春天還是寒冬？
近日，在網上有兩張截圖流傳。根據截圖內容顯示，中山大學，將進一步深化“預聘-長聘”制。也就是通常大家理解的“非升即走”。
看圖片展示的信息，博士畢業進去是預聘助理教授，之后要先申請晉升預聘副教授，之后再來申請長聘副教授，但這意味著，預聘助理教授和預聘副教授的崗位都是非升即走。
那么，這就是說，新進教師要通過兩次非升即走才能拿到長聘崗位，而有一次不通過，就會被掃地出門？而且申請晉升預聘副教授有且只有1次機會。
其中，申請晉升長聘副教授不通過，可以選擇校內轉崗或者調動至校外教學科研單位。試問，這種調整你愿意嗎？
對于“預聘長聘制”，北大和清華可能是國內高校中最早吃螃蟹的一批，其中又以北大的改革最為典型。之后則有上海科技大學和南方科技大學等，當然也有模仿得不倫不類的多所高校。
3月11日的澎湃新聞報道，全國人大代表，中國科學院院士、中山大學校長高松在回答記者關于中山大學教師人事制度改革的話題時，這樣說：
“預聘-長聘制”是一種現在國內外通行的做法，能夠去全球招聘優秀的特別是年輕的老師。2023年開始，我們對新聘教研系列人員實行與國際接軌、具有中國特色的“預聘-長聘”制度，同時，健全學院和學部學術委員會并充分發揮其在人才引進方面的作用。
“預聘-長聘”制度的核心與原則是什么？通常大家理解的可能就是“非升即走”，但實際上它們不能劃等號。我覺得其核心理念是：吸引和支持有學術潛力的青年學者專注發展新的學科與研究領域和方向，塑造學科與院系的未來。我們要給預聘的青年學者充分和良好的學術發展條件，包括啟動經費與實驗室空間、招收培養研究生資格等，幫助他們發展教學科研能力。
2023年3月16日，中山大學官方發布的全球招聘信息顯示：教研崗教師全部實現預聘-長聘制度。
招聘
饒毅教授曾發文表示，預聘制的核心是如何招聘、支持和晉升教授系列的教師。
助理教授第三至第四年，所在院系形成小組，并咨詢校外（包括國際同行）其學術狀況，對其發展狀態進行評估，告知個人評估建議（優勢、弱勢，注意點），供其參考，以便給其合適的指導、促進其職業發展、分辨其潛在問題，并向學校提交評估報告備案。
隨后，經過考核，獲得通過者，得到長聘（tenured），可以提高待遇繼續在學校工作。未獲得長聘副教授者，可以申請緩期一年離開學校。申請正教授是一般的常規，但在獲得長聘副教授后，正教授不是“非升即走”，只有助理教授成為副教授的長聘的評審是“非升即走”。
對于年輕人來說，預聘制度，是為了避免有少數老教授、大教授學術卓越、人格出眾，但比較任人唯親，讓一批又一批年輕人沒有得到最佳發展可能。
預聘制后，年輕人靠競爭得到自己的職位、談判自己的條件，立即成為獨立的學者、科學家。獲得高于非預聘制人員的收入待遇和研究條件。而且也不用擔心與老教授、大教授的關系，只需要堂堂正正的正常關系。校內正常交流應該有，但在校內攀高枝無助于得到國際學術界的肯定。
當然了，上文也說過，雖然預聘制本身是利好年輕人的，但很多高校卻將制度運行的不倫不類，甚至讓人產生了單純割年輕科研人韭菜的感覺。
近幾年，有不少社會新聞都直指教師職稱晉升無望后，就做出極端選擇。
當了解高校非升即走的殘酷后，很多網友對這種選擇，產生了共情。
根據某985大學自己的公眾號寫的宣傳文，其中有一句話是這樣的：
在國內高校的“搶才大戰”中，學校自2015年啟動的“人才強校”戰略是做得最實、成效最顯的代表高校之一，已累計引進各類人才8000多人，其中“百人計劃”人才超過65%以上是海外求學或工作經歷。
這也就意味著學校在6 年時間內引進了 8000 多青年人才。
據悉，這些入職的青年人才，給的崗位是專職科研人員，按照學校的說法，只要在允諾的期間內，這些人才達到特定指標就可以轉正為帶編人員。甚至可以直升副教授。
是不是感覺這套路有點熟悉？再用通俗點的話來講，這就是我們所熟知的“3+3”聘期制。
所謂「3+3」聘期制，即給招聘的年輕教師一個考核期，在單位時間內必須完成高校的考核任務（一般三年為一個考核期，故叫3+3）。如果達標，則可進入大學的教師編制，如果沒有達標，就要面臨沒有薪水的失業狀態。通常越是名校，考核的指標就越高。
但是這種考核的淘汰率卻驚人的高，達到了90%以上！大多數沒有達到指標的博士，那就是3+3被用完之后，直接被學校拋棄。此時的他們因為年齡問題，已經缺少去競爭別的高校好教職的機會。可以說是努力了一場，什么都沒留下。
值得注意的是，“非升即走”這種競爭淘汰機制，被越來越多的高校采用。
簡單理解，“非升即走”，就是不能升職就走人，即新聘任的教師在試用的期限內，達不到晉升的考核標準，將遭到淘汰解雇，或者調至非教研崗位。而對符合標準留下來的教研人員，則可獲得長期教職。不同高校的標準各有不同，考核標準包括科研成果、論文發表數量和同行評議結果等，而試用期限在3年到9年不等；而有的高校甚至還有針對整個學科的教師集體的“非升即走”。
本質上，這項機制是為了解決高校教職員的“慵懶”——由于有事業編的“庇護”，崗位只進不出，薪酬待遇穩定，不少教職員在工作中并沒有出全力的問題而設立。目的在于推動教師間的競爭和流動，以促成更多、更高質量的科研產出，同時淘汰不適宜學校學科的教職員。
但實際上，由于高校各自的考核標準。現在更像是一項對于年輕科研人員的割韭菜制度。
某些學校涉及“非升即走”的考核標準，要求被考核者三年內甚至一年發表一定數量的論文和完成一定數量的科研成果。這種工人式的考核方法，實際上是違背科研規律的，科研成果的生產一般是波動的而非每年或者每隔幾年平均“產出。
而這種不符合規律的壓力競爭，對青年科研人員來說是很大的傷害。
制定科學合理的薪酬制度，在評估體系中構建分類管理的思維或許是學校大力引才時急需被注意的問題。畢竟教學科研型人員、教學型人員、科研型人員和非教研崗位人員的特點不同，應當分別設置考核標準，而不是混合起來評價，更不能設定不合理的過高標準。
總體來說，預聘-長聘制度應該會慢慢成為高校聘用的大趨勢。你怎么看待這種制度呢？
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